Уилсон
Персонал может быть определен просто с точки зрения поиска подходящего соискателя / кандидата и приспособления его / ее к нужной работе. Укомплектование персоналом - это функция управления, которая включает набор, обучение, развитие и поддержание компетентных менеджеров и оперативников для выполнения организационных задач в действенный и действенный способ. Это непрерывный процесс, состоящий из нескольких действий, таких как оценка потребностей в кадрах, набор, отбор, обучение и развитие, принятие решения о вознаграждении за выполняемую работу, перевод, продвижение по службе и служебная аттестация. Он учитывает соответствие навыков и знаний сотрудников. сотрудники с требованиями данной должности, например, спецификацией должности или должностной инструкцией.Персонал - это следующий шаг - после того, как процессы найма и отбора должным образом выполнены (обязательно на основе индивидуальных результатов в различных тестах, собеседованиях и т. Д.) - к предлагаемому найму. Таким образом, в более широком контексте он включает прогнозирование рабочей силы, наблюдение за звездами, планирование рабочей силы и т.д. Это также касается управления или размещения существующей рабочей силы; перераспределение и перемещение людей (ресурсов) в соответствии с потребностями компаний: их задания и проекты, а также другие профессиональные обязанности / задачи. Характер кадрового обеспечения: Кадровая функция руководства включает следующие характеристики. • Это функция управления. • Это неотъемлемая часть процесса управления.• Это непрерывная деятельностная функция менеджмента. • Это касается человеческих ресурсов организации. • Это убедительная функция менеджмента. • Это отделено от физических факторов, потому что это трудная и тактичная функция. • Он связан с максимальным использованием человеческих ресурсов, таких как руководство, координация и контроль. Если роли являются новыми или значительно изменились (например, роль имеет обновленную направленность и требует других навыков, знаний и атрибутов), необходимо провести процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.• Это касается человеческих ресурсов организации. • Это убедительная функция менеджмента. • Это отделено от физических факторов, потому что это трудная и тактичная функция. • Он связан с максимальным использованием человеческих ресурсов, таких как руководство, координация и контроль. Если роли являются новыми или значительно изменились (например, роль имеет обновленную направленность и требует других навыков, знаний и атрибутов), необходимо провести процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.• Это касается человеческих ресурсов организации. • Это убедительная функция менеджмента. • Это отделено от физических факторов, потому что это трудная и тактичная функция. • Он связан с максимальным использованием человеческих ресурсов, таких как руководство, координация и контроль. Если роли являются новыми или значительно изменились (например, роль имеет обновленную направленность и требует других навыков, знаний и атрибутов), необходимо провести процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.потому что это сложная и тактичная функция. • Он связан с максимальным использованием человеческих ресурсов, таких как руководство, координация и контроль. Если роли являются новыми или значительно изменились (например, роль имеет обновленную направленность и требует других навыков, знаний и атрибутов), необходимо провести процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.потому что это сложная и тактичная функция. • Он связан с максимальным использованием человеческих ресурсов, таких как руководство, координация и контроль. Если роли являются новыми или значительно изменились (например, роль имеет обновленную направленность и требует других навыков, знаний и атрибутов), необходимо провести процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.знания и атрибуты) должен быть проведен процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.знания и атрибуты) должен быть проведен процесс отбора на основе конкурентных заслуг. Примечание. Перемещенный персонал должен рассматриваться в первую очередь для выполнения этих ролей до начала любых рекламных акций в качестве меры по смягчению любых неблагоприятных аспектов процесса изменения.