Вы имеете в виду так называемое управление производительностью, которое работодатели используют для оценки своих сотрудников. Они делают это, наблюдая за ними, а также оценивая их работу, планируя и развивая их способности, а также награждая их за хорошую работу.
Эта часть управления эффективностью относится к мониторингу сотрудников в течение длительного периода времени. Пока это выполняется, сотрудник сядет с сотрудником и объяснит, как, по его мнению, они работают в данный момент, и как они могут улучшить.
Этот конкретный метод используется для разделения типов работников с точки зрения производительности. Например, если есть выдающийся сотрудник, то он может быть одним из первых работников, которые будут рассматриваться для продвижения по службе или повышения заработной платы. Кроме того, когда сотруднику сообщают о своем рейтинге, он будет стремиться не отставать от стандарта или поощряться к его повышению.
Это раздел планирования процесса управления, который помогает сотрудникам достичь определенной цели с точки зрения их способностей. В большинстве случаев работодатель поможет человеку составить план, и к концу срока он сможет вернуться и посмотреть, выполнили ли они свою квоту.
Работников компании или бизнеса всегда будут поощрять к совершенствованию своих способностей и развитию своих навыков. Некоторые схемы управления могут смотреть на конкретных работников и выбирать их самые слабые места, чтобы помочь им улучшить их.
Это часть схемы, которая позволяет сотруднику извлекать выгоду из своей хорошей работы. Например, если человек хорошо справился с каждым разделом оценки или достиг своих целей, он может быть вознагражден повышением заработной платы.