1. Первая область участия - это то, что линейный руководитель должен четко сформулировать ожидания своих сотрудников, как с точки зрения того, что они должны выполнять (должностные обязанности, цели и т. Д.), Так и того, как от них ожидается выполнение этих задач (подход, поведение в компании). работа и т. д.). 2. Следующей областью участия является проведение аттестации и согласование планов личного развития, т.е. измерение «разрыва» между тем, что человек выполняет (и как он это делает), и тем, что ему необходимо. 3. При согласовании планов личного развития руководители среднего звена не должны просто спрашивать: «В чем заключаются слабые стороны этого человека?» но также следует спросить: «Где обучение и развитие принесут наибольшую пользу их работе?» 4. Руководители среднего звена должны понимать, насколько им доступны мероприятия по обучению и развитию. Например,слишком многие обращаются к вездесущему «Курсу обучения менеджменту» или «Курсу презентационных навыков», тогда как на самом деле существуют сотни развивающих действий, которые человек может предпринять от чтения книги до обучения игре в шахматы. 5. Линейным руководителям также следует брать на себя больше коучинговых функций со своим персоналом. Между эффективностью наставничества и руководства со стороны непосредственного руководителя и уровнями удовлетворенности, приверженности и мотивации сотрудников существует значительная взаимосвязь. 6. Наконец, чтобы быть действительно эффективными, линейные менеджеры должны понимать свою роль в качестве «спонсора» обучения и развития отдельного человека или команды. Например, он посылает кому-то совершенно неверное сообщение, если менеджер просит его пройти курс обучения менеджменту, но затем препятствует его посещению частично или полностью. В качестве спонсора линейный руководитель должен:· Вкладывать время, энергию и энтузиазм в развитие своих сотрудников. · Продемонстрировать общественную приверженность обучению и развитию управленческих кадров, «не переставая говорить». · Наказывать за любое препятствие или блокирующее поведение сотрудников, ссылаясь на их обучение и развитие. · Четко объясните своим командам важность обучения и развития менеджеров для повышения стандартов и эффективности. · Признавайте успехи. Слишком часто образование и развитие являются прерогативой HR или отдела обучения, но, принимая более активное участие в обучении и развитии своих менеджеров, линейное руководство будет иметь большее влияние на производительность и возможности своих команд, что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:· Продемонстрировать общественную приверженность обучению и развитию управленческих кадров, «не переставая говорить». · Наказывать за любое препятствие или блокирующее поведение сотрудников, ссылаясь на их обучение и развитие. · Четко объясните своим командам важность обучения и развития менеджеров для повышения стандартов и эффективности. · Признавайте успехи. Слишком часто образование и развитие является прерогативой HR или отдела обучения, но, более активно участвуя в обучении и развитии своих менеджеров, линейное руководство будет иметь большее влияние на производительность и возможности своих команд, что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:· Продемонстрировать общественную приверженность обучению и развитию управленческих кадров, «не переставая говорить». · Наказывать за любое препятствие или блокирующее поведение сотрудников, ссылаясь на их обучение и развитие. · Четко объясните своим командам важность обучения и развития менеджеров для повышения стандартов и эффективности. · Признавайте успехи. Слишком часто образование и развитие являются прерогативой HR или отдела обучения, но, принимая более активное участие в обучении и развитии своих менеджеров, линейное руководство будет иметь большее влияние на производительность и возможности своих команд, что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:· Четко объясните своим командам важность обучения и развития менеджеров для повышения стандартов и эффективности. · Признавайте успехи. Слишком часто образование и развитие являются прерогативой HR или отдела обучения, но, принимая более активное участие в обучении и развитии своих менеджеров, линейное руководство будет иметь большее влияние на производительность и возможности своих команд, что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:· Четко объясните своим командам важность обучения и развития менеджеров для повышения стандартов и эффективности. · Признавайте успехи. Слишком часто образование и развитие является прерогативой HR или отдела обучения, но, более активно участвуя в обучении и развитии своих менеджеров, линейное руководство будет иметь большее влияние на производительность и возможности своих команд, что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:что в конечном итоге повлияет на производительность их организации. Подробнее:
www.articlesbase.com Согласно лицензии Creative Commons: авторство