Wilson
La dotation en personnel peut être définie simplement en termes de recherche du bon aspirant/candidat et de son affectation au bon poste. La dotation en personnel est une fonction de gestion qui comprend le recrutement, la formation, le développement et le maintien de gestionnaires et d'agents compétents pour effectuer des tâches organisationnelles dans un manière efficace et efficiente. Il s'agit d'un processus continu composé de plusieurs activités telles que l'estimation des besoins en main-d'œuvre, le recrutement, la sélection, la formation et le développement, la décision sur la rémunération du travail à effectuer, la mutation, la promotion et l'évaluation des performances. employés avec les exigences de l'emploi en question, c'est-à-dire la spécification ou la description de l'emploi.La dotation est la prochaine étape - une fois les processus de recrutement et de sélection dûment effectués (nécessairement sur la base des performances individuelles à divers tests, entretiens, etc.) - vers l'embauche proposée. Dans un cadre plus large, il comprend donc la prévision de la main-d'œuvre, l'observation des étoiles, la planification de la main-d'œuvre et al, et il peut ou non inclure une foule d'autres activités de recrutement, ce qui dépasse le contexte général de cet article. Il s'agit aussi de gérer ou de placer la main-d'œuvre existante ; réaffecter et relocaliser les personnes (ressources) selon les besoins des entreprises : leurs missions et projets, et autres devoirs/tâches professionnelles inclus. Nature de la dotation : La fonction de dotation de la direction comporte les caractéristiques suivantes. • C'est la fonction de gestion. • Il fait partie intégrante du processus de gestion.• C'est une fonction d'activité continue de la gestion. • Il s'agit des ressources humaines d'une organisation. • C'est une fonction de persuasion de la direction. • Il est séparé des facteurs physiques, car il s'agit d'une fonction difficile et pleine de tact. • Il s'agit d'utiliser au maximum les ressources humaines telles que la direction, la coordination et le contrôle. Lorsque les rôles sont nouveaux ou ont changé de manière significative (par exemple, le rôle a une orientation renouvelée et nécessite des compétences, des connaissances et des attributs différents), un processus de sélection concurrentiel basé sur le mérite doit être entrepris. Remarque : Le personnel déplacé doit être pris en compte en premier lieu pour ces rôles avant toute action publicitaire en tant que mesure visant à atténuer les aspects négatifs du processus de changement.• Il s'agit des ressources humaines d'une organisation. • C'est une fonction de persuasion de la direction. • Il est séparé des facteurs physiques, car il s'agit d'une fonction difficile et pleine de tact. • Il s'agit d'utiliser au maximum les ressources humaines telles que la direction, la coordination et le contrôle. Lorsque les rôles sont nouveaux ou ont considérablement changé (par exemple, le rôle a une orientation renouvelée et nécessite des compétences, des connaissances et des attributs différents), un processus de sélection concurrentiel basé sur le mérite doit être entrepris. Remarque : Le personnel déplacé doit être pris en compte en premier lieu pour ces rôles avant toute action publicitaire en tant que mesure visant à atténuer les aspects négatifs du processus de changement.• Il s'agit des ressources humaines d'une organisation. • C'est une fonction de persuasion de la direction. • Il est séparé des facteurs physiques, car il s'agit d'une fonction difficile et pleine de tact. • Il s'agit d'utiliser au maximum les ressources humaines telles que la direction, la coordination et le contrôle. Lorsque les rôles sont nouveaux ou ont changé de manière significative (par exemple, le rôle a une orientation renouvelée et nécessite des compétences, des connaissances et des attributs différents), un processus de sélection concurrentiel basé sur le mérite doit être entrepris. Remarque : Le personnel déplacé doit être pris en compte en premier lieu pour ces rôles avant toute action publicitaire en tant que mesure visant à atténuer les aspects négatifs du processus de changement.parce que c'est une fonction difficile et pleine de tact. • Il s'agit d'utiliser au maximum les ressources humaines telles que la direction, la coordination et le contrôle. Lorsque les rôles sont nouveaux ou ont changé de manière significative (par exemple, le rôle a une orientation renouvelée et nécessite des compétences, des connaissances et des attributs différents), un processus de sélection concurrentiel basé sur le mérite doit être entrepris. 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Remarque : Le personnel déplacé doit être pris en compte en premier lieu pour ces rôles avant toute action publicitaire en tant que mesure visant à atténuer les aspects négatifs du processus de changement.connaissances et qualités), un processus de sélection concurrentiel fondé sur le mérite doit être entrepris. Remarque : Le personnel déplacé doit être pris en compte en premier lieu pour ces rôles avant toute action publicitaire en tant que mesure visant à atténuer les aspects négatifs du processus de changement.