Аттестации используются по следующим причинам:
- Сотрудник может быть оценен по качеству, количеству, затратам и управлению временем.
- Он может помочь направлять и управлять развитием карьеры
- Анализирует и фиксирует стоимость сотрудника
- Показывает сильные и слабые стороны, неудачи или успехи
- Считается, что это больше, чем просто производительность
Оценка производительности может быть по целям, 360-градусной оценке, шкале наблюдения за поведением или шкалам оценок, привязанным к поведению, для определения производительности сотрудника. У каждого метода своя система, но теории одни и те же.
Вышеупомянутые маркеры показывают теории или то, чего компания надеется достичь с помощью служебной аттестации.
Раньше работника оценивали по его производительности. Если они могли сделать на своей работе больше, чем кто-либо другой, это означало, что сотрудник лучше выполнял свою работу.
Аттестация сотрудников изменила это. Теперь дело не только в количестве, но и в качестве работы и в поведении человека. Теория номер один при служебной аттестации состоит в том, что поведение является движущей силой того, насколько хорошо человек преуспевает в своей работе. Если у сотрудника есть цели, он с большей вероятностью будет больше заботиться о своей работе и, следовательно, с большей вероятностью добьется успеха.
Люди считаются целеустремленными или ориентированными, что означает, что человеку необходимо сосредоточиться, чтобы добиться успеха в карьере. Если они чувствуют, что цели нет, это вызовет явную проблему в их работе. Например, человек, который чувствует, что он никогда не достигнет руководства, может никогда не выложиться, потому что считает, что у него есть работа, и это все, что у него когда-либо будет.
Есть и другие, кто стремится к успеху даже без целей, но при этом им не нужен менеджмент. Существует также теория, согласно которой компания считает, что знание того, чего человек хочет, поможет ему помочь своим сотрудникам.