La dotación de personal es un proceso para hacer coincidir los trabajos con los individuos ". - ¿Elabore esta declaración subrayando su significado, naturaleza e importancia?

La dotación de personal se puede definir simplemente en términos de encontrar al aspirante / candidato adecuado y colocarlo en el trabajo adecuado. manera eficaz y eficiente. Es un proceso continuo que consta de varias actividades como la estimación de las necesidades de mano de obra, contratación, selección, formación y desarrollo, decisión sobre la retribución del trabajo a realizar, transferencia, promoción y evaluación del desempeño. empleados con los requisitos del puesto en cuestión, es decir, especificación del puesto o descripción del puesto.La dotación de personal es el siguiente paso -después de que los procesos de reclutamiento y selección se llevan a cabo debidamente (necesariamente sobre la base de actuaciones individuales en diversas pruebas, entrevistas, etc.) - hacia la contratación propuesta. En un ámbito más amplio, por lo tanto, incluye la previsión de la mano de obra, la observación de estrellas, la planificación de la mano de obra, etc., y puede o no incluir también una serie de otras actividades de contratación, lo que va más allá del contexto general de este artículo. También se trata de administrar o colocar la mano de obra existente; reasignación y reubicación de personas (recursos) según la necesidad de las empresas: sus asignaciones y proyectos, y otras funciones / tareas profesionales incluidas. Naturaleza de la dotación de personal: La función de dotación de personal de la dirección implica las siguientes características. • Es función de la dirección. • Es una parte integral del proceso de gestión.• Es función de actividad continua de gestión. • Se ocupa de los recursos humanos de una organización. • Es una función persuasiva de la dirección. • Está separado de los factores físicos, porque es una función difícil y con tacto. • Se preocupa por la máxima utilización de los recursos humanos como dirección, coordinación y control. Cuando los roles son nuevos o han cambiado significativamente (por ejemplo, el rol tiene un enfoque renovado y requiere diferentes habilidades, conocimientos y atributos), se debe emprender un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.• Se ocupa de los recursos humanos de una organización. • Es una función persuasiva de la dirección. • Está separado de los factores físicos, porque es una función difícil y con tacto. • Se preocupa por la máxima utilización de los recursos humanos como dirección, coordinación y control. Cuando los roles son nuevos o han cambiado significativamente (por ejemplo, el rol tiene un enfoque renovado y requiere diferentes habilidades, conocimientos y atributos), se debe emprender un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.• Se ocupa de los recursos humanos de una organización. • Es una función persuasiva de la dirección. • Está separado de los factores físicos, porque es una función difícil y con tacto. • Se preocupa por la máxima utilización de los recursos humanos como dirección, coordinación y control. Cuando los roles son nuevos o han cambiado significativamente (por ejemplo, el rol tiene un enfoque renovado y requiere diferentes habilidades, conocimientos y atributos), se debe emprender un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.porque es una función difícil y con tacto. • Se preocupa por la máxima utilización de los recursos humanos como dirección, coordinación y control. Cuando los roles son nuevos o han cambiado significativamente (por ejemplo, el rol tiene un enfoque renovado y requiere diferentes habilidades, conocimientos y atributos), se debe emprender un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.porque es una función difícil y con tacto. • Se preocupa por la máxima utilización de los recursos humanos como dirección, coordinación y control. Cuando los roles son nuevos o han cambiado significativamente (por ejemplo, el rol tiene un enfoque renovado y requiere diferentes habilidades, conocimientos y atributos), se debe emprender un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.conocimientos y atributos) debe llevarse a cabo un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.conocimientos y atributos) debe llevarse a cabo un proceso de selección competitivo basado en el mérito. Nota: El personal desplazado debe ser considerado en primera instancia para estos roles antes de cualquier procedimiento de acción publicitaria como una medida para mitigar cualquier aspecto adverso del proceso de cambio.