1. Der erste Bereich der Beteiligung besteht darin, dass der Vorgesetzte klare Erwartungen an seine Mitarbeiter stellt, sowohl in Bezug auf das, was sie leisten müssen (Arbeitsaufgaben, Ziele usw.) Arbeit usw.). 2. Der nächste Bereich der Beteiligung ist die Durchführung von Leistungsbeurteilungen und die Vereinbarung von persönlichen Entwicklungsplänen, dh das Messen der „Lücke“ zwischen dem, was eine Person leistet (und wie sie es tut) und dem, was benötigt wird. 3. Bei der Vereinbarung von persönlichen Entwicklungsplänen sollten Vorgesetzte nicht nur fragen: „Was sind die Schwächen dieser Person?“ sondern sollte auch fragen: „Wo werden Lernen und Entwicklung den größten Wert zu ihrer Leistung beitragen?“ 4. Vorgesetzte sollten die Bandbreite der ihnen zur Verfügung stehenden Lern- und Entwicklungsmaßnahmen verstehen. Zum Beispiel,zu viele wenden sich dem allgegenwärtigen „Management-Trainingskurs“ oder „Präsentationsfertigkeitskurs“ zu, während es in Wirklichkeit Hunderte von Entwicklungsmaßnahmen gibt, die ein Einzelner vom Lesen eines Buches bis zum Erlernen des Schachspiels ergreifen kann. 5. Vorgesetzte sollten bei ihren Mitarbeitern auch eher eine Coaching-Rolle übernehmen. Es bestehen signifikante Zusammenhänge zwischen der effektiven Bereitstellung von Coaching und Anleitung durch den Vorgesetzten und der Zufriedenheit, dem Engagement und der Motivation der Mitarbeiter. 6. Um wirklich effektiv zu sein, müssen Vorgesetzte schließlich ihre Rolle als „Sponsor“ des Lernens und der Entwicklung einer Person oder eines Teams verstehen. Es sendet beispielsweise eine völlig falsche Nachricht an jemanden, wenn ein Manager ihn auffordert, an einer Managementschulung teilzunehmen, ihn dann jedoch ganz oder teilweise daran hindert, daran teilzunehmen. Als Sponsor sollte der Vorgesetzte:· Investieren Sie Zeit, Energie und Enthusiasmus in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. · Demonstrieren Sie das öffentliche Engagement für die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften durch „Walking the Talk“. · Sanktionieren Sie jedes behindernde oder blockierende Verhalten von Mitarbeitern, die auf ihr Lernen und ihre Entwicklung verweisen. · Machen Sie sich mit ihren Teams klar, wie wichtig die Schulung und Entwicklung des Managements für die Anhebung von Standards und Leistung ist. · Erfolge erkennen. Aus- und Weiterbildung ist allzu oft Sache der Personalabteilung oder der Schulungsabteilung, aber durch die stärkere Beteiligung an der Schulung und Entwicklung ihrer Manager wird das Linienmanagement einen größeren Einfluss auf die Leistung und Fähigkeiten ihres Teams haben, was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:· Demonstrieren Sie das öffentliche Engagement für die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften durch „Walking the Talk“. · Sanktionieren Sie jedes behindernde oder blockierende Verhalten von Mitarbeitern, die auf ihr Lernen und ihre Entwicklung verweisen. · Machen Sie sich mit ihren Teams klar, wie wichtig die Schulung und Entwicklung des Managements für die Anhebung von Standards und Leistung ist. · Erfolge erkennen. Aus- und Weiterbildung ist zu oft Sache der Personalabteilung oder der Schulungsabteilung, aber durch eine stärkere Beteiligung an der Schulung und Entwicklung ihrer Manager wird das Linienmanagement einen größeren Einfluss auf die Leistung und Fähigkeiten ihres Teams haben, was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:· Demonstrieren Sie das öffentliche Engagement für die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften durch „Walking the Talk“. · Sanktionieren Sie jedes behindernde oder blockierende Verhalten von Mitarbeitern, die auf ihr Lernen und ihre Entwicklung verweisen. · Machen Sie sich mit ihren Teams klar, wie wichtig die Schulung und Entwicklung des Managements für die Anhebung von Standards und Leistung ist. · Erfolge erkennen. Aus- und Weiterbildung ist zu oft Sache der Personalabteilung oder der Schulungsabteilung, aber durch eine stärkere Beteiligung an der Schulung und Entwicklung ihrer Manager wird das Linienmanagement einen größeren Einfluss auf die Leistung und Fähigkeiten ihres Teams haben, was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:· Machen Sie sich mit ihren Teams klar, wie wichtig die Schulung und Entwicklung des Managements für die Anhebung von Standards und Leistung ist. · Erfolge erkennen. Aus- und Weiterbildung ist allzu oft Sache der Personalabteilung oder der Schulungsabteilung, aber durch die stärkere Beteiligung an der Schulung und Entwicklung ihrer Manager wird das Linienmanagement einen größeren Einfluss auf die Leistung und Fähigkeiten ihres Teams haben, was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:· Machen Sie sich mit ihren Teams klar, wie wichtig die Schulung und Entwicklung des Managements für die Anhebung von Standards und Leistung ist. · Erfolge erkennen. Aus- und Weiterbildung ist zu oft Sache der Personalabteilung oder der Schulungsabteilung, aber durch eine stärkere Beteiligung an der Schulung und Entwicklung ihrer Manager wird das Linienmanagement einen größeren Einfluss auf die Leistung und Fähigkeiten ihres Teams haben, was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:was sich letztendlich auf die Leistung ihrer Organisation auswirkt. Weiterlesen:
www.articlesbase.com Unter Creative Commons License: Namensnennung