Les évaluations de rendement sont utilisées pour les raisons suivantes :
- Un employé peut être évalué pour la gestion de la qualité, de la quantité, des coûts et du temps
- Il peut aider à guider et à gérer le développement de carrière
- Analyse et enregistre la valeur de l'employé
- Montre les forces, les faiblesses et les échecs ou les réussites
- On pense que cela prouve plus que la productivité
Les évaluations de performance peuvent être par objectifs, évaluation à 360 degrés, échelle d'observation comportementale ou échelles d'évaluation ancrées dans le comportement pour déterminer les performances d'un employé. Chaque méthode a son propre système, mais les théories sont les mêmes.
Les points ci-dessus montrent les théories ou ce qu'une entreprise espère accomplir en utilisant des évaluations de performance.
Autrefois, un travailleur était évalué en fonction de sa productivité. S'ils pouvaient en faire plus qu'un autre dans leur travail, cela signifiait que l'employé était meilleur dans son travail.
Les évaluations de rendement des employés ont changé cela. Désormais, il ne s'agit plus seulement de quantité, mais de qualité du travail et du comportement de la personne. La théorie numéro un sur les évaluations de performance est que le comportement est la force motrice de la réussite d'une personne dans son travail. Si un employé a des objectifs, il est plus susceptible de se soucier davantage de son travail et, par conséquent, il est plus susceptible de réussir.
On dit que les gens sont motivés ou orientés vers un objectif, ce qui signifie qu'une personne doit se concentrer pour réussir dans une carrière. S'ils sentent qu'il n'y a pas d'objectif, cela causera un problème distinct dans leur performance. Par exemple, une personne qui pense qu'elle n'atteindra jamais la direction peut ne jamais tout donner parce qu'elle pense avoir un travail et c'est tout ce qu'elle aura jamais.
Il y en a d'autres qui sont poussés à exceller même sans objectifs et pourtant ils ne veulent pas de gestion. Il existe également une théorie selon laquelle l'entreprise pense que savoir ce qu'une personne veut l'aidera à aider ses employés.