1. Le premier domaine d'implication est que le supérieur hiérarchique définisse des attentes claires avec son personnel, à la fois en termes de ce qu'il doit fournir (responsabilités professionnelles, objectifs, etc.) travail, etc.). 2. Le prochain domaine d'implication consiste à effectuer des évaluations de performance et à convenir de plans de développement personnel, c'est-à-dire mesurer l'« écart » entre ce qu'un individu fournit (et comment il le fait) et ce qui est nécessaire. 3. En acceptant des plans de développement personnel, les responsables hiérarchiques ne devraient pas simplement demander « Quelles sont les faiblesses de cette personne ? » mais devrait également demander « où l'apprentissage et le développement ajouteront-ils la plus grande valeur à leurs performances ? » 4. Les responsables hiérarchiques doivent comprendre l'étendue des interventions d'apprentissage et de développement qui leur sont accessibles. Par exemple,trop nombreux sont ceux qui se tournent vers l'omniprésent « cours de formation en gestion » ou « cours de compétences de présentation », alors qu'en réalité, il existe des centaines d'actions de développement qu'un individu peut entreprendre, de la lecture d'un livre à l'apprentissage du jeu d'échecs. 5. Les supérieurs hiérarchiques devraient également assumer davantage un rôle de coaching auprès de leur personnel. Des relations significatives existent entre la fourniture efficace d'un coaching et de conseils par le supérieur hiérarchique et les niveaux de satisfaction, d'engagement et de motivation des employés. 6. Enfin, pour être vraiment efficaces, les responsables hiérarchiques doivent comprendre leur rôle en tant que « parrain » de l'apprentissage et du développement d'un individu ou d'une équipe. Par exemple, cela envoie un message complètement erroné à quelqu'un si un responsable lui demande de suivre une formation en gestion mais l'empêche ensuite d'en suivre une partie ou la totalité. En tant que sponsor, le responsable hiérarchique doit :· Investir du temps, de l'énergie et de l'enthousiasme dans le développement de leurs employés. · Démontrer l'engagement du public à l'égard de la formation et du perfectionnement en gestion en « prêchant par l'exemple ». · Sanctionner tout comportement d'entrave ou de blocage des employés en référence à leur apprentissage et leur développement. · Être clair avec leurs équipes sur l'importance de la formation et du développement de la gestion dans l'amélioration des normes et des performances. · Reconnaître les réussites. Trop souvent, l'éducation et le développement sont du ressort des RH ou du service de formation, mais en s'impliquant davantage dans la formation et le développement de leurs managers, la hiérarchie aura un impact plus important sur les performances et les capacités de leurs équipes, ce qui aura finalement un impact sur les performances de leur organisation. Lire la suite:· Démontrer l'engagement du public à l'égard de la formation et du perfectionnement en gestion en « prêchant par l'exemple ». · Sanctionner tout comportement d'entrave ou de blocage des employés en référence à leur apprentissage et leur développement. · Être clair avec leurs équipes sur l'importance de la formation et du développement de la gestion dans l'amélioration des normes et des performances. · Reconnaître les réussites. Trop souvent, l'éducation et le développement sont du ressort des RH ou du service de formation, mais en s'impliquant davantage dans la formation et le développement de leurs managers, la hiérarchie aura un impact plus important sur les performances et les capacités de leurs équipes, ce qui aura finalement un impact sur les performances de leur organisation. Lire la suite:· Démontrer l'engagement du public à l'égard de la formation et du perfectionnement en gestion en « prêchant par l'exemple ». · Sanctionner tout comportement d'entrave ou de blocage des employés en référence à leur apprentissage et leur développement. · Être clair avec leurs équipes sur l'importance de la formation et du développement de la gestion dans l'amélioration des normes et des performances. · Reconnaître les réussites. Trop souvent, l'éducation et le développement sont du ressort des RH ou du service de formation, mais en s'impliquant davantage dans la formation et le développement de leurs managers, la hiérarchie aura un impact plus important sur les performances et les capacités de leurs équipes, ce qui aura finalement un impact sur les performances de leur organisation. Lire la suite:· Être clair avec leurs équipes sur l'importance de la formation et du développement de la gestion dans l'amélioration des normes et des performances. · Reconnaître les réussites. Trop souvent, l'éducation et le développement sont du ressort des RH ou du service de formation, mais en s'impliquant davantage dans la formation et le développement de leurs managers, la hiérarchie aura un impact plus important sur les performances et les capacités de leurs équipes, ce qui aura finalement un impact sur les performances de leur organisation. Lire la suite:· Être clair avec leurs équipes sur l'importance de la formation et du développement de la gestion dans l'amélioration des normes et des performances. · Reconnaître les réussites. Trop souvent, l'éducation et le développement sont du ressort des RH ou du service de formation, mais en s'impliquant davantage dans la formation et le développement de leurs managers, la hiérarchie aura un impact plus important sur les performances et les capacités de leurs équipes, ce qui aura finalement un impact sur les performances de leur organisation. Lire la suite:qui finira par avoir un impact sur la performance de leur organisation. Lire la suite:qui finira par avoir un impact sur la performance de leur organisation. Lire la suite:
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