Una de la importancia de administrar una organización es compensar a sus empleados de manera efectiva y lograr la satisfacción de los empleados. Entonces, si eres RRHH, ¿cómo vas a gestionar la compensación de tus empleados que seguramente los satisfará?

Como RRHH, la compensación de un empleado es imprescindible. La relación de dar y recibir toma en cuenta. Una forma de compensar las necesidades de los empleados es proporcionar sus necesidades fisiológicas como dijo Abraham Maslow de Jerarquía de necesidades. 

Si puede proporcionar esto, las satisfacciones pueden estar garantizadas. Pero no solo se deben compensar las necesidades fisiológicas sino también como el estado de bienestar de un individuo. Si respeta la dignidad de un hombre o de su empleado, entonces le traerá de vuelta. 

La gestión adecuada y las buenas relaciones con los demás juegan un papel vital en una organización. Aunque también necesita un buen líder para hacer eso. Además, como RR.HH., debe comprender a su empleado, como la teoría de Virginia Henderson, las 14 necesidades básicas de un hombre. 

También ves el estado o evalúas a tu empleado, para que puedas modificar la compensación que será necesaria para él y que está disponible en tu servicio, de esa manera, la satisfacción también puede estar garantizada.

La compensación económica no garantiza la satisfacción de los empleados. Necesitamos asegurarnos de que su jerarquía de necesidades, ilustrada por Abraham Maslow, se aborde bien.

Escuchamos que muchos empleados que están altamente remunerados aún renuncian a su puesto y, por otro lado, hay empleados que reciben una compensación mínima que se quedan hasta su jubilación.

Si soy un Oficial de Recursos Humanos, necesito asegurarme de abordar la preocupación de los empleados no solo en el aspecto material, sino también en las cosas que son esenciales para que un empleado sobreviva.

La satisfacción de los empleados no solo termina con una compensación económica. Esto está bien explicado por Abraham Maslow en su teoría sobre la Jerarquía de Necesidades.

Sabíamos que muchos empleados que estaban altamente remunerados en sus respectivas empresas renunciaron y hubo empleados que estaban recibiendo una compensación financiera mínima que se quedó. Si soy un oficial de recursos humanos, me aseguraré de no solo atender las necesidades materiales de mis empleados, sino que también me aseguraré de que la gerencia también tenga en cuenta los asuntos esenciales. De esta forma, no solo estoy atendiendo su satisfacción sino asegurándome de que su fidelidad esté con la empresa.

Además, debo mantener el compromiso y las promesas que hice con mis empleados para que cuando la empresa tenga problemas, ellos hagan lo mismo. El ser humano es el recurso más importante entre todos los demás recursos.

Hay varias formas de garantizar la satisfacción de los empleados con su compensación. Una es asegurarse de que sus salarios / tarifas sean competitivas, es decir, que estén a la par con las tarifas de la industria (mucho mejor satisfacción si está por encima, aunque, por supuesto, siempre se deben considerar las implicaciones de costos). A continuación, otorgar recompensas por proyectos completados antes de lo programado o proyectos que entregan retornos que exceden las expectativas, por ejemplo, las ventas reales son un 20% superiores a las ventas previstas durante el lanzamiento de un determinado producto, lo que da derecho al gerente de marketing y a la fuerza de ventas al 5% de su pago mensual. El siguiente es muy básico, pero es igualmente importante: proporcionar una compensación a tiempo o incluso mejor si la provisión es por adelantado.

El rol de RR.HH. generalmente es proporcionar recomendaciones a la gerencia, así como implementar políticas y estrategias existentes relevantes para la gestión de recursos humanos.

Dicho esto, creo que hay dos dimensiones para lograr la satisfacción de los empleados. Uno es la política y el otro es la implementación. Con respecto a la dinámica de la satisfacción humana, la compensación de un trabajador es solo una fracción de ella.

Como gerente de recursos humanos, recomendaría lo siguiente:

1. Mejor paquete de compensación en comparación con el promedio de la industria. Se basará en la naturaleza del trabajo de los empleados, su contribución y desempeño real. Esto significa que habrá un salario base. A esto se agregan bonificaciones y bonificaciones según la necesidad y el rendimiento. No será solo monetario, sino otros beneficios como cheques de regalo, descuentos para empleados, etc. También recomendaré que el salario se acredite en las cuentas de los empleados cada semana en lugar de mensualmente o quincenalmente. El momento del salario es muy atractivo para los empleados a la hora de gestionar mejor sus gastos de subsistencia.

En términos de implementación, es muy importante otorgar la compensación de manera consistente y sin demora. Los retrasos en la acreditación de los salarios conducen a la insatisfacción, sin importar cuán alta o atractiva sea la compensación.

Por último, propondré capacitaciones que enriquezcan al personal, como cómo administrar mejor las finanzas, cómo y dónde invertir, para que los empleados también crezcan y prosperen, no solo se centren en los gastos.

Además, propongo un sistema en línea donde los empleados pueden rastrear sus pagos históricos, deducciones, contribuciones, etc. De esta manera, se logra transparencia.

Creo que el objetivo principal de un empleado se basa en la compensación o el dinero que va a recibir. Debe compensar lo acordado en el acuerdo y dar todos los beneficios y recompensas si se lo merecen. 

Pero no es el final que RR.HH. necesita asegurarse de que el empleado permanezca en el lugar de trabajo que sea bueno y su relación con otros compañeros de trabajo. Necesita equilibrar todo para retener a los empleados.