1. La primera área de participación es que el gerente de línea establezca expectativas claras con su personal, tanto en términos de lo que deben entregar (responsabilidades laborales, objetivos, etc.) como de cómo se espera que cumplan estas cosas (enfoque, comportamiento en trabajo, etc). 2. La siguiente área de participación es realizar evaluaciones de desempeño y acordar planes de desarrollo personal, es decir, medir la "brecha" entre lo que una persona entrega (y cómo lo hace) y lo que se necesita. 3. Al acordar planes de desarrollo personal, los gerentes de línea no deben simplemente preguntarse "¿Cuáles son las debilidades de esta persona?" pero también debería preguntar "¿Dónde el aprendizaje y el desarrollo agregarán el mayor valor a su desempeño?" 4. Los gerentes de línea deben comprender la amplitud de las intervenciones de aprendizaje y desarrollo que están disponibles para ellos. Por ejemplo,demasiados recurren al omnipresente “Curso de capacitación en administración” o “Curso de habilidades de presentación”, cuando en realidad hay cientos de acciones de desarrollo que una persona puede realizar, desde leer un libro hasta aprender a jugar al ajedrez. 5. Los gerentes de línea también deberían asumir un papel más de coaching con su personal. Existen relaciones significativas entre la provisión efectiva de entrenamiento y orientación por parte del gerente de línea y los niveles de satisfacción, compromiso y motivación de los empleados. 6. Finalmente, para ser verdaderamente efectivos, los gerentes de línea deben comprender su papel como “patrocinador” del aprendizaje y desarrollo de un individuo o equipo. Por ejemplo, envía un mensaje completamente equivocado a alguien si un gerente le pide que asista a un curso de capacitación en administración, pero luego le impide asistir a todo o parte del mismo. Como patrocinador, el gerente de línea debe:· Invertir tiempo, energía y entusiasmo en el desarrollo de sus empleados. · Demostrar el compromiso público con la formación y el desarrollo de la gestión "predicando con el ejemplo". · Sancionar cualquier comportamiento que obstaculice o bloquee a los empleados en referencia a su aprendizaje y desarrollo. · Sea claro con sus equipos la importancia de la capacitación y el desarrollo de la gerencia para elevar los estándares y el desempeño. · Reconocer los éxitos. Con demasiada frecuencia, la educación y el desarrollo son competencia de RR.HH. o del departamento de capacitación, pero al involucrarse más en la capacitación y el desarrollo de sus gerentes, la gerencia de línea tendrá un mayor impacto en el desempeño y la capacidad de sus equipos, lo que finalmente afectará el desempeño de su organización. Lee mas:· Demostrar el compromiso público con la formación y el desarrollo de la gestión "predicando con el ejemplo". · Sancionar cualquier comportamiento que obstaculice o bloquee a los empleados en referencia a su aprendizaje y desarrollo. · Sea claro con sus equipos la importancia de la capacitación y el desarrollo de la gerencia para elevar los estándares y el desempeño. · Reconocer los éxitos. Con demasiada frecuencia, la educación y el desarrollo son competencia de RR.HH. o del departamento de capacitación, pero al involucrarse más en la capacitación y el desarrollo de sus gerentes, la gerencia de línea tendrá un mayor impacto en el desempeño y la capacidad de sus equipos, lo que finalmente afectará el desempeño de su organización. Lee mas:· Demostrar el compromiso público con la formación y el desarrollo de la gestión "predicando con el ejemplo". · Sancionar cualquier comportamiento que obstaculice o bloquee a los empleados en referencia a su aprendizaje y desarrollo. · Sea claro con sus equipos la importancia de la capacitación y el desarrollo de la gerencia para elevar los estándares y el desempeño. · Reconocer los éxitos. Con demasiada frecuencia, la educación y el desarrollo son competencia de RR.HH. o del departamento de capacitación, pero al involucrarse más en la capacitación y el desarrollo de sus gerentes, la gerencia de línea tendrá un mayor impacto en el desempeño y la capacidad de sus equipos, lo que finalmente afectará el desempeño de su organización. Lee mas:· Sea claro con sus equipos la importancia de la capacitación y el desarrollo de la gerencia para elevar los estándares y el desempeño. · Reconocer los éxitos. Con demasiada frecuencia, la educación y el desarrollo son competencia de RR.HH. o del departamento de capacitación, pero al involucrarse más en la capacitación y el desarrollo de sus gerentes, la gerencia de línea tendrá un mayor impacto en el desempeño y la capacidad de sus equipos, lo que finalmente afectará el desempeño de su organización. Lee mas:· Sea claro con sus equipos la importancia de la capacitación y el desarrollo de la gerencia para elevar los estándares y el desempeño. · Reconocer los éxitos. Con demasiada frecuencia, la educación y el desarrollo son competencia de RR.HH. o del departamento de capacitación, pero al involucrarse más en la capacitación y el desarrollo de sus gerentes, la gerencia de línea tendrá un mayor impacto en el desempeño y la capacidad de sus equipos, lo que finalmente afectará el desempeño de su organización. Lee mas:que finalmente impactará el desempeño de su organización. Lee mas:que finalmente impactará el desempeño de su organización. 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