Warum verwenden Unternehmen ein Organigramm und was sind die Vor- und Nachteile einer engen Kontrollspanne?

Ein Organigramm (oft als Organigramm, Organigramm (ich) oder Organogramm (ich) bezeichnet) ist ein Diagramm, das die Struktur einer Organisation und die Beziehungen und relativen Ränge ihrer Teile und Positionen/Stellen zeigt. Der Begriff wird auch für ähnliche Diagramme verwendet, die beispielsweise die verschiedenen Elemente eines Wissensgebiets oder einer Gruppe von Sprachen zeigen.
Ein Organigramm eines Unternehmens zeigt normalerweise die Manager und Untermitarbeiter, aus denen eine Organisation besteht. Es zeigt auch die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern der Organisation, die eine der folgenden sein können:
 

 
• Liniendirekte Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen .
   
• Lateral - Beziehung zwischen verschiedenen Abteilungen auf derselben hierarchischen Ebene.
   
• Mitarbeiter - Beziehung zwischen einem leitenden Assistenten und anderen Bereichen. Der Assistent kann einen Vorgesetzten beraten. Sie haben jedoch keine Autorität über die Aktionen des Vorgesetzten.
   
• Funktional ^{[ 1 ]} - Beziehungen zwischen Fachstellen und anderen Bereichen. Der Spezialist hat normalerweise die Befugnis, darauf zu bestehen, dass ein Vorgesetzter seine Anweisungen umsetzt.

In vielen großen Unternehmen kann das Organigramm groß und unglaublich kompliziert sein und wird daher manchmal für jede einzelne Abteilung innerhalb der Organisation in kleinere Diagramme zerlegt.
Es gibt drei verschiedene Arten von Organigrammen:
 

 
• Hierarchisch
   
• Matrix
   
• Eben

 
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  Einschränkungen eines Organigramms Bei Organigrammen
  gibt es mehrere Einschränkungen:
   
  
   
  • Bei manueller Ausführung, zum Beispiel mit manueller Software wie Microsoft Visio oder Powerpoint, veralten Organigramme sehr schnell, insbesondere in großen Organisationen, die ihre Mitarbeiter regelmäßig wechseln.
  
   
  
   
  • Es zeigt nur „formale Beziehungen“ und sagt nichts über das Muster menschlicher (sozialer) Beziehungen aus, die sich entwickeln.
  
   
  
   
  • Es zeigt nichts über den gewählten Führungsstil (zB autokratisch oder demokratisch )
  
   
  
   
  • Bei der Gründung eines Unternehmens oder beim Wechsel von einer Organisationsstruktur in eine andere ist es angemessen, dass die Eigentümer die Vor- und Nachteile jeder Struktur berücksichtigen, um geschäftliche, persönliche und familiäre Ziele zu erreichen.
     
  • Die beste Struktur für eine Art von Geschäft ist möglicherweise nicht die beste für eine andere. Die beste Struktur für ein neues Unternehmen ist möglicherweise nicht geeignet, wenn das Unternehmen expandiert.
  
  In einigen Fällen kann ein Organigraph besser geeignet sein, insbesondere wenn man nichtlineare, nicht hierarchische Beziehungen in einer Organisation zeigen möchte.
 
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•   Die Vorteile einer engen Kontrollspanne sind:
 
• Eine enge Kontrollspanne ermöglicht es einem Manager, schnell mit den ihm unterstellten Mitarbeitern zu kommunizieren und sie leichter zu kontrollieren.
 
 
• Die Rückmeldung von Ideen von den Arbeitern wird effektiver sein.
 
 
• Es erfordert ein höheres Maß an Managementfähigkeiten, um eine größere Anzahl von Mitarbeitern zu kontrollieren, sodass weniger Managementfähigkeiten erforderlich sind.

  ------  Was ist Ihrer Meinung nach effizienter – eine große oder eine enge Kontrollspanne? Unterstützen Sie Ihre Entscheidung.  Die Kontrollspanne ist ein wichtiges Thema der frühen Management-Autoren. Frühe Autoren bevorzugten schmale Spannweiten, während später größere Spannweiten eine populärere Ansicht zu sein scheinen. Lassen Sie uns die Gründe für diese beiden unterschiedlichen Standpunkte untersuchen. Die Kontrollspanne ist die Anzahl der Untergebenen, die ein Manager effizient und effektiv anleiten kann (Robbins und Decenzo 143). Eine enge Kontrollspanne bedeutet traditionell 20 Personen pro Vorgesetzten und 6 Vorgesetzte pro Manager. Einige Firmen haben jedoch ein Verhältnis von 75:1. Diese Hierarchie übernimmt die Koordination innerhalb eines Unternehmens durch Aufsicht. Ein breiterer Kontrollbereich ist möglich, wenn Untergebene einige Aufgaben erledigen, und es ist möglich, den Arbeitsprozess zu standardisieren oder die Aufgaben Routine sind. Die durchschnittliche Kontrollspanne bestimmt die Anzahl der hierarchischen Ebenen. Eine hohe Struktur hat viele hierarchische Ebenen und eine enge Kontrollspanne.Eine flache Struktur hat eine große Kontrollspanne und weniger hierarchische Ebenen. Heutzutage bewegen sich viele Unternehmen in Richtung einer flacheren oder verzögerten Struktur, die durch Senkung der Gemeinkosten zu einer höheren Produktivität führt und dem Trend zum Engagement entspricht. 1 Die Spanne für Manager einiger großer Unternehmen hat sich in den letzten Jahrzehnten stark erweitert. Je mehr Ausbildung und Erfahrung die Mitarbeiter haben, desto weniger direkte Aufsicht brauchen sie. Daher können Manager mit sachkundigen und erfahrenen Mitarbeitern mit einer größeren Spannweite arbeiten. Damals, als das Geschäft berechenbarer und stabiler war, organisierten sich Unternehmen in vertikalen Strukturen, um spezialisierte Experten zu nutzen, wo jeder seinen Platz hat und jeder seine Aufgabe versteht.In solchen Organisationen ist es jedoch für den Einzelnen schwierig, die Aufgabe des Unternehmens als Ganzes zu verstehen und seine Arbeit darauf zu beziehen. Der globale Wettbewerb und der immer schneller werdende technologische Wandel haben seitdem die Regeln alter Geschäftsprinzipien verändert. Diese Veränderungen haben die Entscheidungsträger in Unternehmen gezwungen, eine neue Lösung zu finden. Um die grundlegende Arbeitsweise einer Organisation zu ändern, ist es notwendig, ein ganz neues Modell zu übernehmen, die horizontale Organisation. Einige der größten amerikanischen Unternehmen streben bereits die Übernahme dieser neuen Idee an; Dupont, Motorola und General Electric gehören zu den ersten. Einige dieser Veränderungen sind bereits seit mehreren Jahren im Gange, aber der Trend zu flacheren Organisationen und dem Managen quer statt nach oben und unten wird immer wichtiger.Eine horizontale Organisation beseitigt sowohl Hierarchie- als auch Abteilungsgrenzen. Praktisch jeder in der Organisation würde in multidisziplinären Teams zusammenarbeiten, die Kernprozesse wie Produktentwicklung und Vertrieb durchführen. Selbstverwaltende Teams würden zu den Bausteinen einer Organisation. Leistungsziele würden eher an die Kundenzufriedenheit als an die Rentabilität geknüpft. Eine horizontale Struktur eliminiert die meisten unnötigen Aufgaben und konzentriert fast alle Ressourcen des Unternehmens auf die Kunden. Die frühen Befürworter der horizontalen Organisation behaupten erhebliche Fortschritte. Bei General Electric Co. hat das Konzept Kosten gesenkt, Zykluszeiten verkürzt und die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens gegenüber seinen Kunden erhöht. Die Geschäftsleitung hält sich vom Tagesgeschäft fern, das von den Teams selbst verwaltet wird.Die Mitarbeiter werden auf der Grundlage der von ihnen entwickelten Fähigkeiten und nicht nur auf der Grundlage der von ihnen geleisteten individuellen Arbeit bezahlt.2 Die Kontrollspanne hängt jedoch von vielen anderen Kontingenzvariablen ab und wir sollten nicht verallgemeinern, denn was für ein Unternehmen oder eine Organisation funktionieren könnte Niveau kann für andere nicht wahr sein. Daher ist es sehr wichtig, jede einzelne einzeln zu bewerten und zu entscheiden, ob eine engere oder größere Spannweite der Struktur angebrachter ist. Generell können wir jedoch sagen, dass der Trend, den wir in den heutigen Geschäftspraktiken beobachten, zu einer breiteren, horizontaleren Organisationsstruktur führt, um sich schneller an das sich ständig ändernde Umfeld anpassen zu können.2 Die Kontrollspanne hängt jedoch von vielen anderen Kontingenzvariablen ab und wir sollten nicht verallgemeinern, denn was für ein Unternehmen oder eine Organisationsebene möglicherweise funktioniert, trifft für andere möglicherweise nicht zu. Daher ist es sehr wichtig, jede einzelne einzeln zu bewerten und zu entscheiden, ob eine engere oder größere Spannweite der Struktur angebrachter ist. Generell können wir jedoch sagen, dass der Trend, den wir in den heutigen Geschäftspraktiken beobachten, zu einer breiteren, horizontaleren Organisationsstruktur führt, um sich schneller an das sich ständig ändernde Umfeld anpassen zu können.2 Die Kontrollspanne hängt jedoch von vielen anderen Kontingenzvariablen ab und wir sollten nicht verallgemeinern, da das, was für ein Unternehmen oder eine Organisationsebene funktionieren könnte, für andere möglicherweise nicht gilt. Daher ist es sehr wichtig, jede einzelne einzeln zu bewerten und zu entscheiden, ob eine engere oder größere Spannweite der Struktur angebrachter ist. Generell können wir jedoch sagen, dass der Trend, den wir in den heutigen Geschäftspraktiken beobachten, zu einer breiteren, horizontaleren Organisationsstruktur führt, um sich schneller an das sich ständig ändernde Umfeld anpassen zu können.und entscheiden, ob eine engere oder größere Spannweite der Struktur angebrachter ist. Generell können wir jedoch sagen, dass der Trend, den wir in den heutigen Geschäftspraktiken beobachten, zu einer breiteren, horizontaleren Organisationsstruktur führt, um sich schneller an das sich ständig ändernde Umfeld anpassen zu können.und entscheiden, ob eine engere oder größere Spannweite der Struktur angebrachter ist. Generell können wir jedoch sagen, dass der Trend, den wir in den heutigen Geschäftspraktiken beobachten, zu einer breiteren, horizontaleren Organisationsstruktur führt, um sich schneller an das sich ständig ändernde Umfeld anpassen zu können.