Что использует анализ вакансий в дизайне вакансий?

1. Набор, отбор и трудоустройство
2. Оценка работы - компенсация
3. Оценка работы
4. Трудовые отношения и отношения с человеческими ресурсами
5. Использование человеческих ресурсов
6. Обучение и развитие
7. Обеспечение полного распределения обязанностей

1. 
        Планирование человеческих ресурсов: анализ вакансий помогает прогнозировать
        потребности в человеческих ресурсах с точки зрения знаний и навыков. Показывая горизонтальные
        и вертикальные взаимосвязи между рабочими местами, он способствует разработке
        систематической политики продвижения и перевода. Это также помогает в определении
        качества человеческих ресурсов, необходимых в организации.
2. Набор:
        анализ вакансий используется, чтобы узнать, как и когда нанимать людей для будущих
        вакансий. Понимание необходимых навыков и
        вакансий, которые будут вакантны в будущем, помогает менеджерам
        систематически планировать и нанимать людей . Например, компания может традиционно нанимать
        студентов MBA для исследования рынка ценных бумаг. Недавний анализ вакансий показал, что
        вакансии могут заполнять выпускники с аналитическим складом ума. Теперь это
        поможет компании нанять аналитиков по акциям из большего числа
        выпускников, предлагая даже немного меньшую зарплату.
3. Выбор:
        без правильного понимания того, что нужно делать на работе,
        невозможно выбрать правильного человека. Если менеджер Супербазара
        четко не определил, что должен делать клерк, трудно
        определить, должен ли выбранный человек уметь размещать товары в магазинах, управлять кассовым
        аппаратом или вести бухгалтерские книги.
4. Место работы
        и ориентация: после отбора людей мы должны назначить их на
        работу, которая лучше всего соответствует их интересам, занятиям и способностям. Если мы
        не уверены в том, что нужно делать на работе, невозможно
        определить человека, подходящего для этой работы. Точно так же эффективная
        ориентация на работу не может быть достигнута без правильного понимания потребностей
        каждой работы. Чтобы научить нового сотрудника выполнять работу, мы должны четко
        определить работу.
5. Обучение:
        Если есть какая-либо путаница в том, что это за работа и что предполагается
        делать, надлежащие усилия по обучению не могут быть начаты. Независимо от того или нет
        текущий или потенциальный владелец работа требует дополнительного обучения может быть
        определена только после того , как конкретные потребности рабочих мест , которые были определены с
        помощью анализа работы.
6. Консультации:
        менеджеры могут правильно консультировать сотрудников по поводу их карьеры, когда они
        понимают различные должности в организации. Точно так же сотрудники могут
        лучше оценить возможности своей карьеры, когда они понимают конкретные
        потребности различных других должностей. Анализ работы может указать на области, в которых
        сотруднику может потребоваться развитие для дальнейшей карьеры.
7. 
        Безопасность сотрудников : тщательный анализ работы выявляет небезопасные условия, связанные
        с работой. Изучая, как различные операции выполняются на работе,
        менеджеры могут найти небезопасные методы. Это помогает
        легко исправить ситуацию .
8. Производительность
        оценка: Сравнивая то , что работник должен делать
        ( на основе анализа работы) на то , что человек на самом деле сделан,
        стоит этого человека можно оценить. В конечном итоге каждая организация
        должна выплачивать людям справедливое вознаграждение в зависимости от их результатов. Для
        этого необходимо сравнить то, что люди должны делать (в
        соответствии со стандартами производительности), с тем, что они фактически сделали (в соответствии с
        анализом работы ).
9. Работа
        дизайн и редизайн: После того , как работы понимаются правильно, то
        легко обнаружить слабые места и принять меры по исправлению положения . Мы можем исключить
        ненужные движения, упростить определенные шаги и улучшить существующие
        с помощью постоянного мониторинга. Короче говоря, мы можем
        изменить рабочие места, чтобы они соответствовали психологическому складу ума сотрудников.
10. 
         Оценка работы : анализ работы помогает определить относительную ценность
         работы на основе таких критериев, как степень сложности, тип проделанной работы, необходимые
         навыки и знания и т. Д. Это, в свою очередь, помогает в разработке
         надлежащей политики заработной платы с внутренними равная оплата труда между должностями.