Qu'est-ce qu'utilise l'analyse des tâches dans la conception des tâches ?

1. Recrutement, sélection et placement
2. Évaluation des postes - rémunération
3. Évaluation des performances
4. Relations de travail et des ressources humaines
5. Utilisation des ressources humaines
6. Formation et développement
7. Assurer l'attribution complète des tâches

1. 
        Planification des ressources humaines : L'analyse des emplois aide à prévoir les
        besoins en ressources humaines en termes de connaissances et de compétences. En montrant les
        relations latérales et verticales entre les emplois, il facilite la formulation d'
        une politique systématique de promotion et de transfert. Il aide également à déterminer la
        qualité des ressources humaines nécessaires dans une organisation.
2. Recrutement :
        L'analyse des emplois est utilisée pour savoir comment et quand embaucher des personnes pour de futures
        offres d'emploi. Une compréhension des compétences nécessaires et des postes
        vacants à l'avenir aide les gestionnaires à planifier et à embaucher des personnes de manière
        systématique. Par exemple, une entreprise peut traditionnellement embaucher des
        étudiants en MBA pour la recherche sur les actions. Une récente analyse des emplois a montré que les
        postes pouvaient être pourvus par des diplômés ayant un esprit analytique. Désormais, cela
        aiderait l'entreprise à embaucher des analystes boursiers parmi un plus grand nombre de
        diplômés disponibles en offrant un salaire encore légèrement inférieur.
3. Sélection :
        Sans une bonne compréhension de ce qui doit être fait dans un travail, il n'est pas
        possible de sélectionner une bonne personne. Si un gérant de Super bazar n'a pas
        clairement identifié ce qu'un commis doit faire, il est difficile de savoir si la
        personne sélectionnée doit être capable de positionner les articles des magasins, de gérer une caisse
        enregistreuse ou de tenir les livres de comptes.
4. Placement
        et orientation : Après avoir sélectionné les personnes, nous devons les placer sur les
        postes les mieux adaptés à leurs intérêts, activités et aptitudes. Si nous
        ne sommes pas sûrs de ce qui doit être fait dans le cadre d'un travail, il n'est pas possible d'
        identifier la bonne personne adaptée pour le travail. De même, une
        orientation professionnelle efficace ne peut être obtenue sans une bonne compréhension des besoins
        de chaque emploi. Pour enseigner à un nouvel employé comment gérer un travail, nous devons
        définir clairement le travail.
5. Formation :
        S'il y a confusion sur ce qu'est le travail et ce qui est censé être
        fait, les efforts de formation appropriés ne peuvent pas être initiés. Le fait qu'un
        titulaire d'emploi actuel ou potentiel ait besoin ou non d'une formation supplémentaire ne peut être
        déterminé qu'une fois que les besoins spécifiques des emplois ont été identifiés au
        moyen d'une analyse d'emploi.
6. Conseil : les
        gestionnaires peuvent conseiller correctement les employés sur leur carrière lorsqu'ils
        comprennent les différents emplois dans l'organisation. De même, les employés peuvent
        mieux apprécier leurs options de carrière lorsqu'ils comprennent les
        besoins spécifiques de divers autres emplois. L'analyse de l'emploi peut mettre en évidence les domaines qu'un
        employé pourrait avoir besoin de développer pour poursuivre sa carrière.
7. 
        Sécurité des employés : Une analyse approfondie du travail révèle les conditions dangereuses associées
        à un travail. En étudiant comment les différentes opérations sont prises en charge dans un travail, les
        gestionnaires peuvent trouver des pratiques dangereuses. Cela aide à rectifier les choses
        facilement.
8. Évaluation du
        rendement : en comparant ce qu'un employé est censé faire
        (sur la base d'une analyse du travail) à ce que l'individu a réellement fait, la
        valeur de cette personne peut être évaluée. En fin de compte, chaque organisation doit
        payer une juste rémunération aux personnes en fonction de leurs performances. Pour y
        parvenir, il est nécessaire de comparer ce que les individus devraient faire (
        conformément aux normes de performance) avec ce qu'ils ont réellement fait (conformément à l'
        analyse du poste ).
9. Job
        conception et la refonte: Une fois que les travaux sont bien compris, il est
        facile de localiser les points faibles et prendre des mesures correctives. Nous pouvons éliminer
        les mouvements inutiles, simplifier certaines étapes et améliorer
        celles existantes grâce à une surveillance continue. En bref, nous pouvons repenser les emplois pour qu'ils
        correspondent à la constitution mentale des employés.
10. 
         Évaluation des emplois : l'analyse des emplois aide à déterminer la valeur relative d'un
         emploi, sur la base de critères tels que le degré de difficulté, le type de travail effectué, les
         compétences et les connaissances nécessaires, etc. Ceci, à son tour, aide à concevoir
         des politiques salariales appropriées, avec des l'équité salariale entre les emplois.