Was ist die Bedeutung von Human Resources?

Mensch bedeutet Mensch und Ressource bedeutet etwas Nützliches. Der Mensch wird als Ressource betrachtet, weil ohne ihn keine Arbeit möglich ist....deshalb werden sie als Ressource bezeichnet

Ideen zum Personalmanagement.
Ideen zum Personalmanagement (Human Resource Management: HRM) haben sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis darauf aufmerksam gemacht, dass 1980 ein Jahrzehnt seit der damaligen Wissenschaft ein wenig misstrauisch gegenüber dem Konzept und der Anwendung ist. Ethischer Umgang mit Humanressourcen. Wer führte die Gruppe dazu, sich auf praktische Philosophie und die Führung der Armee von Menschen zu einigen, die schwer zu erreichen waren und Erfolg hatten. Als Ergebnis sowohl das Positive als auch das Negative Das Beispiel
 Sie sind zuversichtlich, dass dies ein Konzept oder eine Anleitung ist und das entsprechende Managementpersonal vorhanden ist.
 im Einklang mit dem Phänomen tritt im Wettbewerb eine Notwendigkeit, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen. Mehrwert zu schaffen. Und Management-Effizienz.
 Spezifische neue Idee ist es, einfach wunderschöne Autoren zu schreiben oder diejenigen, die als Berater fungieren.
Ob sie das Konzept des Personalmanagements akzeptieren oder nicht. Aber die Tat wird oft als Selbst bezeichnet. Direktor von Personalleitern oder Beratern etc. werden gerufen, ob dies akzeptabel ist oder nicht. Aber es ist in Kategorien im Sinne des Managements statt des Wortes „Personalmanagement (Personalmanagement)“ organisiert.
Das Konzept des strategischen Personalmanagements (strategisches Personalmanagement: SHRM) ist die philosophische Grundlage des Personalmanagements. Orientierter Charakter des strategischen Personalmanagements. Und muss eine integrierte Strategie für die Humanressourcen sein. Und als Geschäftsstrategie. In diesem Kapitel wird nicht nur erwähnt, dass Personalmanagement? (Oder sollte?), Aber auch gesagt, die Themen sind mit Themen wie Ethik verbunden. Es werden Fragen in angemessener und praktisch zu verwendender aktueller Thematik vorgestellt.
 Definition des Personalmanagements.
 Geschichten des Personalmanagements: Die konkrete und abstrakte oder quantitative und räumliche Qualität.
 Zweck des Konzepts des Personalmanagements.
 Entwicklung eines Personalmanagementkonzepts.
 Merkmal des Personalmanagements.
 sollte über das Personalmanagement beachten.
 Personalmanagement. Und Personalmanagement.
 Reaktionen auf das Personalmanagement.
 Die Hauptaktivitäten des Personalmanagements.
 Die wichtigsten Prinzipien des Personalmanagements.
 Fazit
Definitionen des Personalmanagements.
Personalmanagement ist die Strategie. Und Prozesse, die im integrierten Ressourcenmanagement verwendet werden, mit maximalem Wert der einzelnen Organisation, die allein und mit anderen arbeitet. Organisationen, um ihre Ziele erfolgreich zu erreichen Storey (1989) erläuterte die unterschiedlichen konkreten Managementmöglichkeiten der Humanressourcen. Oder quantitativ (hartes HRM) und Personalmanagement und qualitätsorientiert oder abstrakt (soft HRM) in den folgenden
Stories des Personalmanagements.
Personalmanagement in Beton. Oder quantitativ.
Human Resources Management Prozesse in Beton. Schwerpunkt im Personalmanagement können quantitative Berechnungen sein. Und andere Ökonomen denken die Grundphilosophie des Managements und der Humanressourcen. Die Konzentration auf das Management ermöglicht den Menschen in Organisationen einen höheren Wert. Fähigkeit und hohes Potenzial für den Wettbewerb mit anderen Organisationen. Personal in der Organisation ist "Humankapital" kann "profitieren" Organisationen. Wenn Organisationen in die Entwicklung genauer und angemessener Mittel investiert haben Fombrun und Board (1984) beschrieben, dass Personalressourcen ein Faktor sind. Führungskräfte werden berechtigt sein, die Organisation zur Optimierung des Gastes (1999) zu nutzen, kritisiert diese Kritik: „Die Dynamik, die das Konzept des Personalmanagements mit sich bringt, ist bei Unternehmen der Fall, die das Geschäft braucht.Denn die Konkurrenz war gezwungen, das Geschäft noch weiter zu steigern. Management Operations ist, dass die Philosophie dazu beiträgt, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen. Diese Praxis muss von Humankapitalinvestitionen ausgehen. Und gleichzeitig neue Technologien. "
Gast erklären mehr. People Management, das das Konzept des Kapitalismus widerspiegelt, brauchen sie so lange. Arbeiter sind nur Objekte oder Faktoren des Produktionsmanagements, der Humanressourcen, daher ist nur das Konkrete auf das folgende
 Leistungsmanagement zu konzentrieren.
 akzeptierte Idee, dass strategische Integration mit der Geschäftsstrategie.
 Menschen mehr Wert schaffen. Mit Personalentwicklungsprozess. Und Managementleistung.
 braucht eine starke Unternehmenskultur, die die Werte und Leitbilder mit dem Prozess des Kommunikationstrainings widerspiegelt. Und Managementleistung.
Human Resources Management in abstrakter oder qualitätsorientierter Form.
Personalmanagement im Abstrakten. Entstehen aus der Anerkennung menschlicher Beziehungen. Diese Betonung der Kommunikations- und Führungsmotivation Storey (1989) hat das immer gesagt. "Dieses Konzept betrachtet Mitarbeiter als Vermögenswerte, die in Organisationen von großem Wert sind" machen die Organisation einen Wettbewerbsvorteil durch engagiertes Bücken. Stellen Sie sich selbst und Qualität (Skills-Praxis) ein, damit die Bedeutung von Guest (1999) Mitarbeitern als Medium betrachtet wird, das nicht nur ein Stück Material- und Personalmanagement abstrakt ist. Ist fokussiert und gibt den Mitarbeitern das Gefühl, das Engagierte zu akzeptieren. "Herz und Seele", die erreicht werden kann, wenn es einen Prozess gibt, dem die Mitarbeiter vertrauen und die sich dem Unternehmen verpflichteten Verpflichtungen annehmenweil davon ausgegangen wird, dass sowohl das Management als auch die Mitarbeiter in der Nähe sein müssen. Es ist dasselbe oder Gennard und Judge (1997) sagten, dass Organisationen als Einheit koordiniert und integriert werden müssen. Alle Mitarbeiter arbeiten als Teammitglied der Organisation zusammen, um die Ziele und den Erfolg zu erreichen.
Truss (1999) zu sehen, dass Obwohl alle oben genannten Gründe das abstrakte Konzept sind. Aber in der Welt der Realität zu denken, ein konkretes Nicht das? Vorteile für die Organisation zuerst und nördlichste der anderen und Gratton (1999), Forschungsorganisationen fanden heraus, dass in 8 dieser Organisationen sowohl konkrete als auch abstrakte Konzepte verwendet werden. Zeigt, dass wir dies nicht von den 2 trennen können war entscheidend
Das Ziel des Personalmanagements.
Gesamtziel des Personalmanagements. Es geschieht, um sicherzustellen, dass das Personal in einer Organisation nur zum Unternehmenserfolg führt Ulrich und Lake (1990) haben festgestellt, dass "das Personalmanagementsystem in einer Organisation eine Quelle für kollektives Fachwissen und Fähigkeiten schafft, die Organisationen verschiedene Dinge lernen und nutzen können". um das Beste aus den neuen Möglichkeiten zu machen, die sich bieten."

Das Ziel des Personalmanagements. Die folgenden
Selektivitäten können Organisationen dabei helfen, qualifiziertes Personal zu halten und zu halten. Hoch motiviert. Fühlen Sie sich verpflichtet, die Organisation zu akzeptieren und sich ihr zu widmen.
 Fähigkeiten, die in den Menschen verankert sind, verbessern und entwickeln. Das Personal wird in der Lage sein, für Organisations- und Beschäftigungspotentiale "zur Verfügung zu stellen". Bereitstellung von Lernmöglichkeiten. Und entwickelt sich ständig weiter.
 Entwicklungssystem, das eine hohe Leistung mit dem Prozess ermöglicht. „Rekrutierungs- und Auswahlsystem der leistungsbezogenen Vergütung. Management- und Entwicklungstätigkeiten sowie betriebswirtschaftliche Schulungen“ (Becker und Vorstand, 1997).
 leitete die Entwicklung einer Bindung und Verbindung miteinander. Die Annahme ist, dass Mitarbeiter, die eine Beteiligung an der Organisation haben. Und eine Atmosphäre zu schaffen, die alle zum Mitmachen inspiriert. Und vertrauen einander.
 Schaffen Sie eine Atmosphäre, die hilft, Beziehungen aufzubauen. Und spüren Sie die Harmonie. Sowohl das Management als auch die Mitarbeiter, die als Partner voneinander anerkannt werden.
 Entwicklung der Arbeitsumgebung, die flexibel ist und im Team arbeitet.
 helfen, eine ausgewogene Organisation zu schaffen. Und erfüllen Sie die Bedürfnisse derer, die von der Organisation profitieren (Eigentümer, Mitarbeiter, Kunden, Management, staatliche Verkaufsmaterialien
. Und was sie erreicht haben.
 in der Lage, Menschen mit einer Vielfalt unter Berücksichtigung der Unterschiede zwischen Einzelpersonen und Gruppen zu führen. Bedarf im Beruf. Verhalten. Und Leidenschaft.
 dazu beitragen, dass alle die gleichen Chancen haben.
 Führungskräfte an den ethischen Grundsätzen als Rahmen menschlicher Gerechtigkeit und Transparenz.
 Mitarbeiter entwickeln und binden und das Herz des Körpers erhalten.
Das Ziel scheint in Wirklichkeit nur ein ferner Traum zu sein. Die Ergebnisse der Forschung und von Gratton (1999) fanden heraus, dass die Kluft zwischen Traum und tatsächlich sehr groß ist. Obwohl das Management mit der guten Absicht beginnt, diese Ziele zu erreichen. Aber letztendlich stellte sich heraus, dass es schwierig ist, "Theorie in die Praxis" zu bringen. Das Problem könnte auf den Kontext und die Methoden zurückzuführen sein: Das andere dringende Geschäft. Zählen von kurzfristigen Ergebnissen. Mangelnde Unterstützung durch das Linienmanagement. Mangel an Infrastruktur, Mangel an geeigneten Ressourcen, um den Fluss der Anti-Änderung zu verarbeiten. Und Mitarbeiter vertrauen dem Management und mehr nicht.
Entwicklung eines Personalmanagementkonzepts.
Hintergrund
Truss (1999) sagte, dass wenn das Studium der Philosophie im Personalmanagement abstrakt ist. Kann zurückgehen und die Arbeit von McGregor (1960) studieren, wo er das Wort "abstrakt" (weich) "und" konkret (hart) "wie Truss (1999) verwendet hat, um Muster der Managementkontrolle zu beschreiben. Walton (1985) erwähnte dies McGregors Theorie X ist ein Versuch, die Form des Managements in Form von "Kontrolle (Kontrolle)" Theorie Y zu erklären, während die "Integration (Integration)" die Bedürfnisse der Organisation betont. Mit den Bedürfnissen der einzelnen Anlage. Dies ist gebunden zu fühlen und zu verbinden, um eine Organisation in Form von Teilen zu schaffen, die
Konzept des Personalmanagements eine vollständige Palette des Jahrzehnts trat 1980 unter den Autoren auf, wobei der Name auf eine Reihe von Management wie Pascale und Athos (1981) und Peters und Water-man (1982) geschrieben wurde, diese Autoren beschrieben und klassifiziert haben Eigenschaften verschiedener Organisationen erfolgreich. Schreibgruppe von Schriftstellern, um Namen zu benennen. "Experts Excellence" hat das Denken des Managements beeinflusst. Vor allem auf die Organisationskultur und eine verbindliche Verpflichtung zusammen (2, ein Merkmal des Personalmanagements), aber die Suche (1993) zu sehen, werden diese Gruppe von Autoren und Ideen präsentiert und Fehler gemacht.
Die Entwicklungsphase des Personalmanagementkonzepts ist ein 3:
1) amerikanischer Autor, der das letzte Jahrzehnt mit der Entwicklung des Rahmenkonzepts im Jahr 1980 begann.
2) Britischer Schriftsteller, der an einer solchen Idee interessiert ist. Am Ende des Jahrzehnts 1980 und Anfang des Jahrzehnts 1990 sind sie sich nicht sicher, ob Worte aus guter Sicht viel zu tun sein werden und Hinweise zur Ethik.
3) Nehmen Sie die Aufnahme in das Personalmanagement Personalmanagement ist jemals zuvor getan.
Das ursprüngliche Konzept des Personalmanagements ist ein 2-Boxall (1992), das "Form-Line" und "Strukturelle Harvard" genannt hat.
Personalmanagementmodell Linienkoordination
Gruppe von Akademikern Michigan School (Fombrun und Board, 1984) hat das Konzept des Personalmanagements als erstes erwähnt. Sie glauben, dass das Personalmanagementsystem für verschiedene Organisationen und Strukturen die gleiche Richtung mit einer Unternehmensstrategie auf Linienebene haben muss. (Ist die Quelle des Namens. "Line-Format (das passende Modell)"), die sie beschreiben. Der Zyklus der Humanressourcen (Abbildung 1.1) in jeder Organisation wird aussehen. Der Zyklus besteht aus 4 oder 4 Seiten ist ein Prozess.
1) Die Auswahl-Platzierung der vorhandenen Humanressourcen, um richtig zu arbeiten.
2) Bewertung - (Leistungsmanagement).
3) Belohnung - "Obwohl die Auszeichnung in Verwaltungstools liegt, die dazu beitragen, den Betrieb der Organisation so gut wie möglich voranzutreiben, aber nicht oft das volle Potenzial ausschöpfen -fristiger Erfolg. Daran müssen sich immer alle erinnern. "Das Geschäft arbeitet derzeit für den Erfolg in der Zukunft."
4) Entwicklung - Mitarbeiterentwicklung zu höherer Qualität.

Eine Ressource ist etwas, das Sie nutzen können. Für ein Land kann es das Land für Landwirtschaft, Wälder, Öl- und Kohlevorkommen, Flüsse und Seen sein ... usw. Der Mensch ist aufgrund seiner Intelligenz und seiner Arbeitsfähigkeit eine wertvolle Ressource, die für die Produktion verwendet werden kann.
In einem Unternehmen werden die Mitarbeiter als Ressource betrachtet, noch wichtiger als die anderen Ressourcen wie Gebäude oder Maschinen oder das Geld auf der Bank. Es kann einen Administrator oder eine ganze Abteilung geben, die das Wohlergehen der menschlichen Elemente verwaltet: Einstellungen und Beförderungen, Nebenleistungen usw. Sie werden als Personaladministrator/Manager/Abteilung usw. bezeichnet.

HRM ist die Nutzung der Humanressourcen eines Unternehmens, um organisatorische Ziele zu erreichen. Die Hauptfunktionen von HRM sind Personalwesen, Personalentwicklung, Vergütung und Sozialleistungen, Sicherheit und Gesundheit sowie Arbeitnehmer- und Arbeitsbeziehungen. Es befasst sich mit verschiedenen Themen in Bezug auf das interne und externe Umfeld wie das Management der Arbeitskräfte, rechtliche Überlegungen, gesellschaftliche Verantwortung, den Umgang mit Gewerkschaften, Aktionären, Wettbewerbern, Kunden, Technologie und der Wirtschaft des Landes.

Der Begriff Human Resources wird hauptsächlich in Unternehmen und Konzernen verwendet. Der Begriff wird für Personen verwendet, die in einem Unternehmen arbeiten. Die Personalabteilung eines jeden Unternehmens befasst sich mit der Einstellung, Entlassung, Schulung von Mitarbeitern und anderen Mitarbeiterangelegenheiten.