Karine
La méthode d'évaluation est utilisée par la haute direction des entreprises afin d'évaluer la performance des employés dans cette organisation particulière.
Cette méthode présente plusieurs limites. Premièrement, la méthode d'évaluation des performances n'est fiable et valide que de manière limitée, puis les informations peuvent être limitées en raison des biais individuels de ceux qui évaluent ou conduisent les données qualitatives, des procédures d'échantillonnage informelles qu'ils utilisent et de la difficulté qu'ils rencontrent lors de l'enregistrement des informations, le coder et enfin l'analyser. Cette méthode ne produit pas non plus d'informations systématiques et vérifiables et a donc une faible crédibilité auprès des décideurs.
Enfin, la méthode d'évaluation ne produit que des données qualitatives qui peuvent être difficiles à formuler et à quantifier.
La direction reconnaît que ce système d'évaluation est formatif et évolutif et qu'il sera revu chaque année. Cette politique a été élaborée séparément de celles couvrant les domaines sommatifs de la promotion, concernant les augmentations de salaire, la probation, les questions disciplinaires et les mauvais résultats.
Étant donné que les évaluateurs n'ont pas à choisir le comportement le plus descriptif du niveau de performance d'un employé, le problème mentionné plus haut concernant (LES ÉCHELLES D'ÉVALUATION ANCRÉ AU COMPORTEMENT) ne se pose pas. De plus, comme (BEHAVIOUR OBSERVATION SCALES) est efficace pour orienter le comportement des employés car il spécifie ce qu'ils doivent faire pour obtenir des notes de performance élevées. Les managers peuvent également utiliser efficacement le BOS pour surveiller le comportement et donner des commentaires en termes comportementaux spécifiques afin que les employés sachent ce qu'ils font bien et quel comportement doit être corrigé. Comme BARS, cependant, un instrument BOS prend beaucoup de temps à se développer. De plus, un instrument distinct est nécessaire pour chaque travail (puisque des emplois différents appellent des comportements différents), de sorte que la méthode n'est pas toujours pratique.Développer un BOS pour un travail particulier ne serait pas rentable à moins que le travail ait de nombreux titulaires.
Éliséo
La méthode d'évaluation est utilisée par la haute direction des entreprises afin d'évaluer la performance des employés dans cette organisation particulière. La méthode d'évaluation des performances consiste en une gestion par objectif (MBO), une évaluation à 360 degrés, une échelle d'observation comportementale et une échelle de notation ancrée dans le comportement.
Cette méthode présente plusieurs limites. Premièrement, la méthode d'évaluation des performances n'est fiable et valide que de manière limitée, puis les informations peuvent être limitées en raison des biais individuels de ceux qui évaluent ou conduisent les données qualitatives, des procédures d'échantillonnage informelles qu'ils utilisent et de la difficulté qu'ils rencontrent lors de l'enregistrement des informations, le coder et enfin l'analyser. Cette méthode ne produit pas non plus d'informations systématiques et vérifiables et a donc une faible crédibilité auprès des décideurs.
Enfin, la méthode d'évaluation ne produit que des données qualitatives qui peuvent être difficiles à formuler et à quantifier.