Quelle est la signification des ressources humaines?

Humain signifie Être Humain et Ressource signifie quelque chose d'utile. Les humains sont considérés comme des ressources car sans eux aucun travail ne peut être fait... c'est pourquoi ils sont appelés ressources

Idées sur la gestion des ressources humaines.
Les idées sur la gestion des ressources humaines (Gestion des ressources humaines : HRM) ont attiré l'attention des universitaires et des utilisateurs pratiques sur le fait que 1980 marque une décennie depuis que les chercheurs à l'époque se méfiaient quelque peu du concept et de l'application. Gestion éthique des ressources humaines. Qui a conduit le groupe à s'accorder sur la philosophie pratique et la gestion de l'armée de personnes difficiles à atteindre et les succès varient. En conséquence, à la fois le positif et le négatif L'exemple
 Ils sont convaincus qu'il s'agit d'un concept ou d'une orientation et avec le personnel de gestion approprié.
 compatible avec le phénomène se produit dans la concurrence est un besoin d'accroître leur compétitivité. Pour ajouter de la valeur. Et l'efficacité de la gestion.
 nouvelle idée spécifique est juste d'écrire de magnifiques Les écrivains ou ceux qui agissent en tant que consultants.
Qu'ils acceptent ou non le concept de gestion des ressources humaines. Mais l'acte est souvent appelé soi. Directeur des ressources humaines responsables ou consultants, etc. Sont appelés, que cela soit acceptable ou non. Mais il est organisé en catégories en termes de gestion au lieu du mot « gestion des ressources humaines (gestion du personnel) ».
Le concept de gestion stratégique des ressources humaines (gestion stratégique des ressources humaines : SHRM) est le fondement philosophique de la gestion des ressources humaines. Nature orientée de la gestion stratégique des ressources humaines. Et doit être intégré dans la stratégie des ressources humaines. Et comme stratégie commerciale. Dans ce chapitre ne sera pas seulement mentionner que la gestion des ressources humaines? (Ou devrait-il?), Mais a également déclaré que les problèmes sont liés à des problèmes tels que l'éthique. Des problèmes dans un sujet approprié et pratique à utiliser sont présentés.
 Définition de la gestion des ressources humaines.
histoires de gestion des ressources humaines : La qualité concrète et abstraite ou quantitative et spatiale.
 finalité du concept de gestion des ressources humaines.
 Développement du concept de gestion des ressources humaines.
caractéristique de la gestion des ressources humaines.
 devrait noter sur la gestion des ressources humaines.
Gestion des ressources humaines. Et la gestion du personnel.
 réactions à la gestion des ressources humaines.
Les principales activités de gestion des ressources humaines.
Les principes clés de la gestion des ressources humaines.
 Conclusion
Définitions de la gestion des ressources humaines.
La gestion des RH est la stratégie. Et les processus utilisés dans la gestion intégrée des ressources avec une valeur maximale de l'organisation individuelle qui travaille seule et avec d'autres. Les organisations pour réussir à atteindre leurs objectifs Storey (1989) a expliqué les différentes gestions concrètes des ressources humaines. Ou quantitative (hard HRM) et gestion des ressources humaines et orientée qualité ou abstraite (soft HRM) dans la suite
Histoires de gestion des ressources humaines.
La gestion des ressources humaines en béton. Ou quantitatif.
Les processus de gestion des ressources humaines dans le concret. L'accent dans la gestion des ressources humaines, les calculs quantitatifs peuvent être. Et d'autres économistes pensent la philosophie de base de la gestion et des ressources humaines. L'accent mis sur la gestion permettra aux personnes dans les organisations d'avoir une valeur accrue. Capacité et fort potentiel de compétition avec d'autres organisations. Le personnel de l'organisation est le « capital humain » peut faire des organisations « à but lucratif ». Si les organisations ont investi dans l'élaboration d'outils précis et appropriés, Fombrun et Board (1984) ont décrit que les ressources en personnel sont un facteur. Les dirigeants pourront utiliser l'organisation pour optimiser l'invité (1999) fournit cette critique : « L'élan qu'apporte le concept de gestion des ressources humaines c'est le cas de l'entreprise dont l'entreprise a besoin.Parce que la concurrence a été forcée d'augmenter encore plus les affaires. Les opérations de gestion est que la philosophie contribuera à augmenter la compétitivité. Cette pratique doit partir d'investissements en capital humain. Et les nouvelles technologies simultanément. "
Invité explique plus. La gestion des personnes, qui reflète le concept du capitalisme, leur prend autant de temps. Les travailleurs ne sont que des objets ou des facteurs de gestion de la production, des ressources humaines, donc seul le concret est de se concentrer sur la
gestion des bénéfices suivante .
 idée acceptée que l'intégration stratégique avec la stratégie d'entreprise.
faire en sorte que les gens aient plus de valeur. Avec processus de développement des ressources humaines. Et les performances de gestion.
 a besoin d'une forte culture d'entreprise qui reflète les valeurs et les déclarations de mission avec le processus de formation en communication. Et les performances de gestion.
Gestion des Ressources Humaines en résumé Ou orientée qualité.
La gestion des ressources humaines dans l'abstrait. Proviennent de la reconnaissance des relations humaines. Cet accent mis sur la communication et la motivation du leadership, Storey (1989) n'a jamais dit cela. "Ce concept considère les employés comme des atouts de grande valeur dans les organisations" font de l'organisation un avantage concurrentiel de la flexion dédiée. Ajustez-vous et la qualité (pratique des compétences), de sorte que la signification des employés invités (1999) sera considérée comme un moyen n'est pas seulement un résumé de la gestion des ressources matérielles et humaines. Est concentré et oblige les employés à se sentir obligés d'accepter le dévouement. « Coeur et âme » qui peut être accompli s'il existe un processus auquel les employés font confiance et acceptent des engagements dédiés à l'entreprisecar on pense que cela profite à la fois à la direction et aux employés doivent être proches. C'est la même chose ou Gennard et Judge (1997) ont dit que les organisations doivent être coordonnées et intégrées comme une seule. Tous les employés travaillent ensemble en tant que membre de l'équipe de l'organisation pour aider à atteindre les objectifs et le succès.
Truss (1999) pour voir que Bien que toutes les raisons mentionnées ci-dessus est le concept abstrait. Mais dans le monde de la réalité pour penser un concret Pas ça ? Avantages pour l'organisation d'abord et la plus au nord de l'autre et Gratton (1999), les organismes de recherche ont constaté que dans 8 de ces organisations utilisent à la fois des concepts concrets et abstraits. Montre que l'on ne peut pas séparer cela des 2 était de façon décisive
L'objectif de la gestion des ressources humaines.
Objectif global de la gestion des ressources humaines. Cela se produit pour garantir que le personnel d'une organisation ne conduira qu'au succès de l'entreprise Ulrich et Lake (1990) ont noté que "le système de gestion des ressources humaines dans une organisation créera une source d'expertise et de capacités collectives que les organisations peuvent apprendre différentes choses et les utiliser pour tirer le meilleur parti des nouvelles opportunités qui se présenteront."

L'objectif de la gestion des ressources humaines. Avoir la
sélectivité suivante peut aider les organisations à maintenir et à retenir un personnel qualifié. Très motivé. Sentez-vous obligé d'accepter et dévoué à l'organisation.
améliorer et développer les capacités qui sont ancrées dans les gens. Le personnel sera en mesure de "pourvoir" à l'organisation et au potentiel d'emploi. Offrir des opportunités d'apprentissage. Et en constante évolution.
 système de développement qui permet une haute performance avec le processus. « Système de recrutement et de sélection de la rémunération versée au rendement. Activités de gestion et de développement et formation en ligne avec les besoins de l'entreprise » (Becker et Conseil, 1997).
a réussi l'élaboration d'une liaison et d'un collage ensemble. La prise est que les employés qui ont un intérêt dans l'organisation. Et pour créer une atmosphère qui donne envie à chacun de participer. Et faites-vous confiance.
 créer une atmosphère qui aide à nouer des relations. Et sentir l'harmonie. Tant la direction que les employés qui sont reconnus comme des partenaires les uns des autres.
Développement d'un environnement de travail flexible et de travail en équipe.
aider à créer une organisation équilibrée. Et répondre aux besoins de ceux qui bénéficient de l'organisation (propriétaires, employés, clients, direction, matériel de vente du gouvernement. Et le public)
 aider à garantir que les gens se sentent dans l'organisation valorisent et récompensent le travail qu'ils font. Et ce qu'ils ont accompli.
 capable de gérer des personnes avec une diversité en tenant compte des différences entre les individus et les groupes. Besoins en emploi. Comportement. Et passionnée.
 contribuer à garantir l'égalité des chances pour tous.
 les employés de gestion par les principes éthiques comme cadre de justice humaine et de transparence.
 développer et retenir les employés et maintenir le cœur du corps est.
L'objectif semble n'être qu'un rêve lointain en réalité. Les résultats de la recherche et de Gratton (1999) ont constaté que l'écart entre le rêve et est en fait très bien que la direction commence avec la bonne intention de faire pour atteindre ces objectifs. Mais finalement trouvé qu'amener "la théorie à la pratique" ce qui est difficile. Le problème peut être dû au contexte et aux méthodes : L'autre affaire urgente. Compter les résultats à court terme. Manque de soutien de la hiérarchie. Manque d'infrastructure, manque de ressources appropriées pour traiter le flux d'anti-changement. Et les employés ne font pas confiance à la direction en plus.
Développement du concept de gestion des ressources humaines.
Contexte
Truss (1999) a déclaré que si l'étude de la philosophie dans la gestion des ressources humaines abstraite. Peut revenir en arrière et étudier les travaux de McGregor (1960) où il a utilisé le mot « abstrait » (mou) » et « concret (dur) » comme Truss (1999) a utilisé pour décrire les modèles de contrôle de gestion Walton. (1985) a mentionné que La théorie X de McGregor est un effort pour expliquer la forme de gestion sous la forme de la théorie Y de « contrôle (contrôle) », tout en mettant l'accent sur « l'intégration (l'intégration) » des besoins de l'organisation. Avec les besoins de l'usine individuelle. Ceci est lié se sentir et se lier pour créer une organisation sous forme de partage qui
Concept de gestion des ressources humaines une gamme complète de la décennie s'est produite en 1980 chez les auteurs avec le nom écrit sur un certain nombre de gestion tels que Pascale et Athos (1981) et Peters et Water-man (1982), ces auteurs ont décrit et classification propriétés de diverses organisations réussies. Groupe d'écriture d'écrivains pour nommer des noms. L'« excellence des experts » a influencé la pensée du management. En particulier sur la culture de l'organisation et de créer une obligation contraignante ensemble (2, une caractéristique de la gestion des ressources humaines), mais la quête (1993) pour voir ce groupe d'écrivains et d'idées sont présentés et l'erreur.
La phase de développement du concept de gestion des ressources humaines est un
écrivain américain 3: 1) qui a commencé la dernière décennie à développer le concept de cadre en 1980.
2) Écrivain britannique intéressé à lancer une telle idée. Quand à la fin de la décennie en 1980 et au début de la décennie 1990, ils ne sont pas sûrs que les mots d'un bon point de vue auront beaucoup à faire et des notes sur l'éthique.
3) prendre l'absorption dans la gestion du personnel de gestion des ressources humaines n'a jamais été fait auparavant.
Le concept initial de gestion des ressources humaines est un 2-Boxall (1992) appelé « form-line » et « structurel Harvard ».
Coordination hiérarchique du modèle de gestion des ressources humaines
Groupe d'universitaires Michigan School (Fombrun et Board, 1984) a mentionné le concept de gestion des ressources humaines sont les premiers. Ils croient que le système de gestion des ressources humaines pour diverses organisations et structures doit avoir la même direction avec une stratégie d'entreprise au niveau de la ligne. (Est la source du nom. "Format de ligne (le modèle correspondant)") qu'ils décrivent. Le cycle des ressources humaines (Figure 1.1) dans chaque organisation ressemblera. Le cycle composé de 4 ou 4 pages est un processus.
1) La sélection-placement des ressources humaines existantes pour qu'elles fonctionnent correctement.
2) Évaluation - (gestion des performances).
3) Récompense - "Bien que le prix soit dans des outils d'administration qui aident à conduire les opérations de l'organisation avec le mieux possible, mais n'utilisent pas souvent le plein potentiel. Et parfois, utilisez le mauvais "est nécessaire pour récompenser le succès qui s'est produit à court terme. succès à terme. Tout le monde doit toujours s'en souvenir. "L'entreprise fonctionne actuellement pour réussir à l'avenir."
4) développement - développement des employés vers une meilleure qualité.

Une ressource est quelque chose que vous pouvez utiliser. Pour un pays, il peut s'agir de terres agricoles, de forêts, de gisements de pétrole et de charbon, de rivières et de lacs... Etc. L'homme, de par son intelligence et sa capacité de travail, est une ressource précieuse qui peut servir à produire.
Dans une entreprise, les employés sont considérés comme une ressource, encore plus importante que les autres ressources telles que le bâtiment ou les machines ou l'argent en banque. Il peut y avoir un administrateur ou tout un département pour gérer le bien-être des éléments humains : Embauches et promotions, avantages sociaux, etc. Ils sont appelés Administrateur/Manager/Département des ressources humaines etc.

La GRH est l'utilisation des ressources humaines d'une entreprise pour atteindre les objectifs organisationnels. Les principales fonctions de la GRH sont la dotation en personnel, le développement des ressources humaines, la rémunération et les avantages sociaux, la sécurité et la santé et les relations avec les employés et le travail. Il traite de différentes questions concernant les environnements internes et externes comme la gestion de la main-d'œuvre, les considérations juridiques, les responsabilités de la société, les relations avec les syndicats, les actionnaires, les concurrents, les clients, la technologie et l'économie du pays.

Le terme de ressources humaines est principalement utilisé dans les entreprises et les sociétés. Le terme est utilisé pour les personnes qui travaillent dans une entreprise. Le service des ressources humaines de toute entreprise s'occupe de l'embauche, du licenciement, de la formation des employés et d'autres problèmes liés aux employés.