Одним из важных аспектов управления организацией является эффективное вознаграждение сотрудников и их удовлетворение. Итак, если вы HR, как вы собираетесь управлять вознаграждением своих сотрудников, которое наверняка их удовлетворит?

Как HR, компенсация для сотрудника является обязательной. Отношения «отдавать и брать» берут на себя. Один из способов компенсировать потребности сотрудников - обеспечить их физиологические потребности, как сказал Абрахам Маслоу из Иерархии потребностей. 

Если вы можете предоставить это, удовлетворение может быть гарантировано. Но должны быть компенсированы не только физиологические потребности, но и самочувствие человека. Если вы уважаете достоинство человека или своего сотрудника, оно вернется к вам. 

Правильное управление и хорошие отношения с другими играют жизненно важную роль в организации. Но для этого нужен еще и хороший лидер. Кроме того, как HR, вы должны понимать своего сотрудника в соответствии с теорией Вирджинии Хендерсон, 14 основных потребностей мужчины. 

Вы также видите статус или оцениваете своего сотрудника, чтобы вы могли изменить размер компенсации, которая потребуется ему / ей и которая доступна в вашем сервисе, таким образом, вы также можете гарантировать удовлетворение.

Финансовая компенсация не гарантирует удовлетворенности сотрудников. Нам необходимо обеспечить, чтобы их иерархия потребностей, которую проиллюстрировал Абрахам Маслоу, была должным образом учтена.

Мы слышим, что многие сотрудники, которые получают высокую зарплату, все еще уходят со своего поста, а с другой стороны, есть сотрудники, получающие минимальную компенсацию, остались до выхода на пенсию.

Если я сотрудник отдела кадров, я должен убедиться, что обращаюсь к сотрудникам, касающимся не только материального аспекта, но и вещей, которые необходимы сотруднику для выживания.

Удовлетворенность сотрудников не заканчивается только финансовой компенсацией. Это хорошо объясняет Абрахам Маслоу в своей теории иерархии потребностей.

Мы знали, что многие сотрудники, которые получали высокую зарплату в своих компаниях, уволились, а были сотрудники, которые получали минимальную финансовую компенсацию, остались. Если я являюсь сотрудником отдела кадров, я позабочусь о том, чтобы я не только удовлетворял материальные потребности своих сотрудников, но и позаботился о том, чтобы важные вопросы также были приняты во внимание руководством. Таким образом, я не только обращаюсь к их удовлетворению, но и обеспечиваю их лояльность компании.

Кроме того, мне нужно выполнить обязательства и обещания, которые я дал своим сотрудникам, чтобы, когда у компании возникли проблемы, они сделали то же самое. Человек - самый важный ресурс среди всех других ресурсов.

Есть несколько способов обеспечить удовлетворенность сотрудников своим вознаграждением. Один из них - убедиться, что ваши оклады / ставки заработной платы конкурентоспособны, то есть находятся на одном уровне с отраслевыми ставками (гораздо большее удовлетворение, если они выше, хотя, конечно, всегда следует учитывать финансовые последствия). Затем, предоставление вознаграждений за проекты, завершенные с опережением графика, или проекты, приносящие доход, превышающий ожидания, например, фактические продажи на 20% выше прогнозируемых продаж во время запуска определенного продукта, дают менеджеру по маркетингу и продавцам 5% их ежемесячной заработной платы. Дальше очень просто, но не менее важно - предоставить компенсацию вовремя или даже лучше, если это будет сделано раньше времени.

Роль HR обычно состоит в том, чтобы давать рекомендации руководству, а также реализовывать существующие политики и стратегии, относящиеся к управлению человеческими ресурсами.

Сказав это, я считаю, что есть два аспекта достижения удовлетворенности сотрудников. Один из них - это политика, а другой - реализация. Что касается динамики человеческого удовлетворения, компенсация рабочего составляет лишь его часть.

Как менеджер по персоналу, я бы порекомендовал следующее:

1. Лучший компенсационный пакет по сравнению со средним по отрасли. Он будет зависеть от характера работы сотрудников, их вклада и фактических результатов. Значит, будет базовая зарплата. Добавьте к этому бонусы и надбавки в зависимости от потребностей и производительности. Это будет не только денежный перевод, но и другие льготы, такие как подарочные чеки, скидки для сотрудников и т. Д. Я также рекомендую перечислять зарплату на счета сотрудников каждую неделю, а не ежемесячно или раз в две недели. График выплаты заработной платы очень привлекателен для сотрудников, поскольку они лучше управляют своими расходами на жизнь.

Что касается реализации, очень важно выплачивать компенсацию последовательно и без промедления. Задержки с выплатой заработной платы приводят к неудовлетворенности, независимо от того, насколько высока или привлекательна компенсация.

Наконец, я предложу тренинги, обогащающие персонал, например, как лучше управлять финансами, как и куда инвестировать, чтобы сотрудники тоже росли и процветали, а не просто сосредотачивались на расходах.

Кроме того, я предлагаю онлайн-систему, в которой сотрудники могут отслеживать свои прошлые выплаты, удержания, взносы и т. Д. Таким образом достигается прозрачность.

Я считаю, что основная цель сотрудника заключается в вознаграждении или деньгах, которые они собираются получить. Вы должны компенсировать то, что было согласовано в соглашении, и предоставить все преимущества и вознаграждения, если они того заслуживают. 

Но это еще не конец, который необходимо HR-отделу, чтобы убедиться, что сотрудник остается на рабочем месте, которое является хорошим, и его отношения с другими сотрудниками. Вам нужно все сбалансировать, чтобы удержать сотрудников ..