Когда использовать плоскую организационную структуру вместо узкой?

У разных компаний разные организационные структуры. В большинстве организаций это пирамида, но угол пирамиды варьируется. Под углом пирамиды я имею в виду то, сколько в ней действительно слоев. У плоской организационной структуры есть плюсы и минусы, а не очень крутая. У этих организаций очень мало уровней. Иногда может быть всего три уровня.

Такая плоская организационная структура предпочтительна, когда в компании или организации есть много параллельных отделов, которые более или менее равны друг другу и специализируются. Здесь руководитель отдела должен быть технически знающим человеком и обладать необходимой компетенцией для управления всем отделом. Он, возможно, наделил рабочие группы, работающие на него, с лидером группы, возглавляющим каждую команду, чтобы помочь ему. Следующим более высоким уровнем может быть уровень вице-президента, которому подчиняются все руководители отделов.

Примером плоской структуры является университет, где каждый факультет возглавляет заведующий кафедрой, и все такие руководители подчиняются непосредственно декану. Другим примером может быть промышленность по производству полупроводников, где каждый специализированный процесс возглавляет менеджер, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю квартиры.

Организационные структуры отражают потребность в руководстве и решениях с более высоких уровней внутри организации. Идеальная организационная структура очень плоская, и почти все решения принимает человек, обслуживающий клиентов. Однако по мере роста организации потребность в последовательном принятии решений и действиях становится все более важной. Следовательно, требуется больше руководства, и становится необходима руководящая должность. На старшую должность возлагается ответственность за координацию деятельности группы наиболее эффективным, приносящим доход и / или контролирующим образом способом. Способность старшего сотрудника руководить более чем несколькими людьми зависит от однородности должностей, указанных ниже. Например,супервизор может руководить многими людьми, выполняющими одни и те же задачи, но если на должностях более низкого уровня существует много различий, возможности этого супервизора будут достигнуты намного быстрее. Обычным критерием для прямых подчиненных является не более 15 человек, выполняющих одну и ту же задачу, поскольку супервизор все еще должен оценивать производительность, потребности в обучении, планировать работу / отпуск и контролировать работу. У людей есть естественная тенденция к продвижению по службе, а невнимательные организации могут найти множество дополнительных слоев. Если такое изменение носит краткосрочный характер (например, наставничество / обучение замену), это не проблема, но если в организацию будут встроены дополнительные уровни, они повлияют на эффективность.Помните, что каждый уровень, добавленный к организации, представляет собой фильтр от генерального директора (или совета директоров) до сотрудника, фактически выполняющего работу. Сообщения становятся нечеткими, и усилия могут быть неправильно направлены или потрачены впустую, если существуют ненужные слои.