Какую роль менеджеры играют в помощи своей организации в достижении успеха?

Менеджеры являются образцами для подражания, они должны хорошо понимать разницу в темпераментах своих сотрудников и т. Д. И стараться выявить лучшее в каждом из них. Они должны знать работу, которую они просят выполнять сотрудникам, чтобы в случае необходимости они могли вмешаться и помочь.

РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА ЛЮДЕЙ:
Это новая роль менеджера людей после преобразования:

Менеджер понимает и передает своим людям значение системы. Он объясняет цели системы. Он учит своих людей понимать, как работа группы поддерживает эти цели.

Он помогает своим людям увидеть себя как компоненты системы, работать в сотрудничестве с предыдущими этапами и с последующими этапами для оптимизации усилий всех этапов для достижения цели.

Менеджер людей понимает, что люди отличаются друг от друга. Он старается вызвать у всех интерес, вызов и радость в работе. Он пытается оптимизировать семейное положение, образование, навыки, надежды и способности каждого. Это не рейтинг людей. Напротив, это признание различий между людьми и попытка поставить всех на место для развития.

Он непрестанно учится. Он призывает своих людей учиться. Он проводит, когда это возможно и возможно, семинары и курсы для повышения уровня знаний. Он поощряет продолжение обучения в колледже или университете для людей, которые так склонны.

Он тренер и советник, а не судья.

Он понимает стабильную систему. Он понимает взаимодействие между людьми и обстоятельства, в которых они работают. Он понимает, что производительность любого, кто может изучить навык, придет в стабильное состояние, при котором дальнейшие уроки не принесут улучшения производительности. Менеджер по работе с людьми знает, что в этом стабильном состоянии рассказывать работнику об ошибке отвлекает.

У него есть три источника власти:

авторитет офиса,
знание
личности и сила убеждения; тактичность
Успешный менеджер людей развивает №№ 2 и 3; он не полагается на №1. Тем не менее, он обязан использовать №1, поскольку этот источник энергии позволяет ему изменять процесс - оборудование, материалы, методы - для улучшения, например, для уменьшения отклонений в выпуске.

Он наделен властью, но, не имея знаний или личности (№ 2 или 3), должен зависеть от его формальной власти (№ 1). Он бессознательно заполняет пробел в своей квалификации, давая понять всем, что он наделен властью. Его воля будет выполнена.

Он изучит результаты с целью улучшить свою работу в качестве менеджера по работе с людьми.

Он попытается выяснить, кто находится вне системы и нуждается в особой помощи. Это можно сделать с помощью несложных расчетов, если есть отдельные цифры по производству или по сбоям. Особой помощью может быть только простая перестановка работы. Это могло быть сложнее. Он, нуждающийся в особой помощи, не входит в нижние 5% распределения других: он чист вне этого распределения.

Он вызывает доверие. Он создает среду, поощряющую свободу и инновации.

Он не ожидает совершенства.

Он слушает и учится, не осуждая того, что он слушает.

Он будет вести неформальную, неторопливую беседу со всеми своими людьми не реже одного раза в год, не для осуждения, а просто для того, чтобы выслушать. Целью будет развитие понимания своего народа, его целей, надежд и опасений. Встреча будет спонтанной, заранее не запланированной.

Он понимает преимущества сотрудничества и потери от конкуренции между людьми и между группами.

Менеджеры - это костяк компании. Будь то в сфере развития бизнеса или в управлении проектами.