Definir el diseño del trabajo. Discuta el impacto de la ampliación y el enriquecimiento del trabajo para diseñar el trabajo.

2) Definir el diseño del trabajo. Discuta el impacto de la ampliación y el enriquecimiento del trabajo para diseñar el trabajo.

Respuesta: Diseño del
trabajo - Definición Arreglo (o reordenamiento) del trabajo destinado a reducir o superar la insatisfacción laboral y la alienación de los empleados que surgen de tareas repetitivas y mecánicas. A través del diseño del trabajo, las organizaciones intentan elevar los niveles de productividad ofreciendo recompensas no monetarias, como una mayor satisfacción de un sentido de logro personal al enfrentar el mayor desafío y responsabilidad del trabajo de uno. La ampliación del trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la rotación del trabajo y la simplificación del trabajo son las diversas técnicas que se utilizan en un ejercicio de diseño de trabajo.
Ampliación del trabajo
La ampliación del trabajo expande el trabajo horizontalmente. Aumenta el alcance del trabajo; es decir, aumenta el número de operaciones diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia con la que se repite el ciclo del trabajo. Al aumentar la cantidad de tareas que realiza una persona, la ampliación del trabajo aumenta el alcance del trabajo o la diversidad del trabajo. En lugar de clasificar únicamente el correo entrante por departamento, por ejemplo, el trabajo de un clasificador de correo podría ampliarse para incluir la entrega física del correo a los distintos departamentos o pasar las cartas salientes a través del medidor de franqueo.
Los esfuerzos por ampliar el empleo no han obtenido resultados muy entusiastas. Como comentó un empleado que experimentó un rediseño de este tipo en su trabajo: “Antes tenía un trabajo pésimo. ¡Ahora, gracias a la ampliación, tengo tres! ”. Entonces, si bien la ampliación del empleo ataca la falta de diversidad en los trabajos sobreespecializados, ha hecho poco para proporcionar desafío o significado a las actividades de los trabajadores

Enriquecimiento laboral
El enriquecimiento laboral, tal como se practica actualmente en la industria, es una consecuencia directa de la Teoría de la motivación de los dos factores de Herzberg. Por lo tanto, se basa en el supuesto de que para motivar al personal, el trabajo en sí debe brindar oportunidades para el reconocimiento de logros, la responsabilidad, el avance y el crecimiento. La idea básica es devolver a los puestos de trabajo los elementos de interés que fueron eliminados con la especialización intensiva. En esta etapa, puede ser necesario establecer una distinción entre la rotación de puestos, la ampliación del trabajo y el enriquecimiento del trabajo. El enriquecimiento laboral trata de embellecer el trabajo con factores que Herzberg caracterizó como motivadores: logro, reconocimiento, mayores responsabilidades, oportunidades de crecimiento, avance y mayor competencia. Hay un intento de incorporar en los trabajos un mayor sentido de desafío y logro,a través de la carga de trabajo vertical.
La carga de trabajo vertical implica rediseñar los trabajos para dar:
1. Mayor responsabilidad,
2. Mayor autonomía,
3. Retroalimentación más inmediata al individuo o grupo. Esto podría incluir transferir algunas de las actividades del superior a los subordinados.
La carga de trabajo horizontal se puede aplicar haciendo que los trabajadores realicen algunos de los pasos que los anteceden y los sigan en el flujo de trabajo. Un solo operador puede caber en los cuatro guardabarros, ser responsable de toda la parte delantera del automóvil o pintar tanto en bruto como en acabado

Cómo hacer que el enriquecimiento del trabajo sea efectivo
Si el enriquecimiento laboral realmente vale la pena o no, no es una pregunta fácil de responder en vista de los hallazgos de la investigación anteriores (dificultades). Pero surge claramente una cosa: el enriquecimiento del trabajo no es una panacea para todos los problemas humanos que enfrenta actualmente la administración moderna. No sirve de nada subirse al tren del enriquecimiento laboral sin considerar cuidadosamente todos los factores anteriores. A pesar de estas críticas, la evidencia todavía muestra que el enriquecimiento laboral funciona para algunos grupos de personas. Si asumimos que los empleados individuales desean tener más variedad, complejidad y responsabilidad en sus trabajos, el enriquecimiento laboral parece una forma muy prometedora y efectiva de hacer que los trabajadores, y la organización en general, sean más efectivos. A este respecto, puede ser necesario responder a una última pregunta: ¿Qué se necesita para que el enriquecimiento laboral sea efectivo?
I. Utilizar el enriquecimiento laboral de forma selectiva después de tener en cuenta las variables situacionales (características del puesto, características personales de los empleados, nivel de organización, etc.).
Ii. Proporcionar un clima propicio para la innovación y el cambio.
Iii. El enriquecimiento laboral exige un esfuerzo de desarrollo. Los gerentes deben tener una mejor comprensión de lo que quieren las personas. Deben estar genuinamente interesados ​​en el programa de enriquecimiento laboral. A la gente le gusta ver que sus gerentes están realmente preocupados por su bienestar.
Iv. Primero, desarrolle la habilidad de los participantes en un programa de enriquecimiento laboral. Si no le proporciona al hombre las habilidades para llevar a cabo la toma de decisiones y las responsabilidades de establecimiento de metas bajo un programa de enriquecimiento laboral, se frustra más. Quizás, un ejemplo podría ser el no nadador que ve a alguien ahogarse. El objetivo es claro, tienes que sacar a esa persona del lago, pero, si no tienes las habilidades para salir y atrapar a la persona entonces la frustración es intolerable.

Rotación de trabajo: aumenta las actividades del trabajador al cambiar entre tareas de un nivel de dificultad similar. Esto no aumenta el desafío, pero puede reducir el aburrimiento de un trabajo.
El aumento de la carga de trabajo a menudo es el resultado de despidos. Puede significar tener que hacer más de lo mismo, pero a menudo implica una o dos actividades adicionales que deben realizarse.

Enriquecimiento del trabajo: - Esta ampliación del alcance de un trabajo implica responsabilidades y desafíos adicionales, así como actividades / carga de trabajo adicionales. De estos, es probable que solo el enriquecimiento laboral proporcione satisfacción a largo plazo.

A los empleadores les puede gustar usar el término "enriquecimiento del trabajo", pero, a menudo, realmente están llevando a cabo la rotación de trabajos o la carga de trabajos.

Definir el diseño del trabajo. Discuta el impacto de la ampliación y el enriquecimiento del trabajo para diseñar el trabajo.

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2) Definir el diseño del trabajo. Discuta el impacto de la ampliación y el enriquecimiento del trabajo para diseñar el trabajo.

Un puesto de trabajo se puede definir como el conjunto de tareas y responsabilidades de un trabajador. Estas tareas y responsabilidades, junto con las expectativas de desempeño, las condiciones de trabajo (tiempo y lugar de trabajo), las habilidades generales y posiblemente los métodos que se utilizarán, normalmente se incluyen en una descripción escrita del puesto. No existe una fórmula establecida para diseñar trabajos que se adapten mejor a un sistema de producción. El diseño del trabajo es la estructuración conscientemente planificada del esfuerzo del trabajo realizado por un individuo o un equipo de personas. Existe una creciente evidencia de que los trabajos mal diseñados son un problema social generalizado que afecta la salud mental y física del trabajador tanto dentro como fuera del trabajo.

El diseño del trabajo ayuda a determinar: qué tareas se realizan, cómo se realizan, cuántas tareas se realizan y en qué orden se realizan. Tiene en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organiza el contenido y las tareas de modo que sea menos probable que todo el trabajo suponga un riesgo para el empleado. El objetivo del diseño de puestos es, por tanto, desarrollar asignaciones de trabajo que cumplan con los requisitos de la organización y la tecnología, y al mismo tiempo también satisfagan los requisitos personales e individuales del titular del puesto.

El diseño del trabajo debe tener objetivos medibles. Luego, estos objetivos pueden medirse y evaluarse en cuanto al desempeño del empleado. Si se determina que los objetivos están dentro de la capacidad del empleado, entonces se puede considerar la ampliación del trabajo.