Desmond
Kompetenzzuordnung:
Eine Person muss eine Aufgabe ausführen, für die sie bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse benötigen würde. Kenntnisse und Fähigkeiten sind wichtig, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, aber die Kenntnisse und Fähigkeiten führen möglicherweise nicht zu größeren Ergebnissen oder die Ergebnisse sind möglicherweise nicht in hohem Maße effizient.
In der guten alten Zeit legten Unternehmen Wert auf Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen. Der Einstellung wurde im organisatorischen Kontext Bedeutung beigemessen. Aber wissen Sie, dass sich die Szene komplett verändert hat.
Wissen wird zuerst Wert auf die Einstellung der Mitarbeiter gelegt, dann auf Fähigkeiten und dann auf Wissen. Wenn diese drei Komponenten in den Fähigkeiten der einzelnen Personen vorhanden sind, würden sie der Organisation maximale Ergebnisse bringen. Diese drei Dinge würden einen großen Unterschied in der Leistung und beim Erreichen der Ziele ausmachen.
Kompetenz: -
Es ist die Kombination von Wissen, Fähigkeiten, Begabung und berufsbezogener Einstellung (Verhalten). Diese berufsbezogenen Verhaltensweisen würden größere Unterschiede bei der Erfüllung der Verantwortlichkeiten mit sich bringen, aber nur berufsbezogenes Verhalten kann keine Ergebnisse bringen. Fähigkeiten und Wissen sowie berufsbezogenes Verhalten machen den Unterschied.
Die Einstellung (berufsbezogenes Verhalten) spielt sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Leben eine wichtige Rolle. Daher müssen wir im Kontext der Organisation der Einstellung und nicht den Fähigkeiten den Vorzug geben. So hat sich das Kompetenzkonzept entwickelt und nimmt einen wichtigen Platz bei Entscheidungen im Personalbereich ein.
Arten von Kompetenzen:
Schwellenkompetenz
Differenzielle Kompetenz
Schwellenkompetenz:
Diese Kompetenzen sind von Natur aus üblich und bringen keine größeren Unterschiede in der Leistung oder den Ergebnissen.
Differenzielle Kompetenz:
Diese Kompetenzen unterschiedliche Kompetenzen, die ein Individuum besitzt und die dem Ganzen einen Mehrwert verleihen. Diese Kompetenzen dürfen nicht von jedem Einzelnen nachgewiesen werden. Diese sind einzigartig in der Natur und selten. Deshalb werden sie als differenzielle Kompetenzen bezeichnet.
Im organisatorischen Kontext spielen differenzielle Kompetenzen eine entscheidende Rolle, um die Ziele mit der Effizienz zu erreichen.
Kompetenzzuordnung:
Es ist der Prozess der Erfassung der Kompetenzen, die für eine bestimmte Aufgabe erforderlich sind.
Identifizierung der Kompetenzen für eine bestimmte Stelle:
Die Stellenanalyse der ersten Stufe hilft als wichtiges Instrument bei der Identifizierung der für eine bestimmte Stelle erforderlichen Kompetenzen neben der Stellenbeschreibung. Die anderen Informationen, die sich auf das Wissen und das Verhalten der Fähigkeiten beziehen, können zum besseren Verständnis der Kompetenzen identifiziert werden.
Obwohl es andere Tools und Techniken gibt, um die Kompetenzen zu identifizieren, ist die Jobanalyse das wichtigste Instrument zur Definition der erforderlichen Kompetenzen für eine Stelle.
Gespräche mit den Abteilungsleitern und Abteilungsleitern:
Um mehr Informationen über die erforderlichen Kompetenzen zu erhalten, ist es besser, Gespräche mit den Vorgesetzten und HODs zu führen, um einen größeren Überblick über die Kompetenzen zu erhalten.
Gespräche mit dem betroffenen Mitarbeiter:-
Manchmal kann der betroffene Mitarbeiter Klarheit über die erforderlichen Kompetenzen geben, da dieser Mitarbeiter die zugewiesene Rolle tatsächlich ausübt. Diese Methode gibt tatsächlich ein klares Bild über die erforderlichen Kompetenzen.
Fragebogen: Eine
Reihe von Fragen zu einer bestimmten Stelle kann so gestaltet werden, dass sie die Informationen zu den für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen liefert.
Diese Fragebögen können den betroffenen Mitarbeitern zur Ermittlung der Kompetenzen verabreicht werden.
Evaluation der Individuen:-
Zur Ermittlung der aktuellen Kompetenzen gibt es verschiedene Methoden zur Evaluation der Individuen:-
1. Interviewmethode
2. Gruppendiskussionen
3. Rollenspiele
4. Simulationsübungen
5. Inbasket, Intray Methode
6. Fallanalyse
7. Psychometrische Studien
8. PADQ (Positionsanalyse-Beschreibungsfragebogen
9. PIQ (Positionsinformationsfragebogen.
Assessment- und Entwicklungszentren: -
Sobald Kompetenzen definiert und durch verschiedene Techniken identifiziert wurden Lücke Es muss eine Analyse durchgeführt werden, auf deren Grundlage eine Person in Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme zur erforderlichen Kompetenzerweiterung für die Business Excellence entsandt werden muss.